eap服务

因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。

EAP起始于上个世纪50年代，最初的对象是二战老兵。直到70年代，它才被应用于企业。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP的专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这一最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题。

在美国，EAP 的发展与70年代的酗酒和药物滥用问题是密切相关的，当时这些问题产生的影响是员工生产效率的降低。进步组织很快采用了EAP，在1979通用采用了EAP做为劳动力项目，获得突出了结果之后，企业组织对EAP的兴趣更大了。

到了80年代，EAP组织建立了CEAP协会 (EAP认证咨询师)，这开创了EAP咨询师这一职业。作为一名专业的EAP工作者，CEAP需要达到EAP组织设定的标准。是对一些特定信息的保密。

到2002年9月，EAPA 已经有6,200多名会员和103个分会。大部分的分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他一些国家。2000年，日本分会也成立了-这是EAPA在亚洲的第一个代表组织。

EAP实际起源于工人们的过渡饮酒行为。19世纪中期的西方，在工作场所饮酒是一种极为普遍的现象，包括雇主在内的大多数人都普遍接受了这种习俗，工人们在休息之余都跑去喝酒，就连工人在喝酒上的花销都由雇主来买单。

饮酒行为逐渐渗透到工人的工作和社会之中。

EAP起源于二十世纪二三十年代的美国。随着美国的一些企业不断扩大自己队规模，大量引进劳动力，管理者与员工之间的接触变得越来越少，管理方式上的漏洞也就更多的显现出来，怠工、装病、离职和工作事故等问题层出不穷。当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划的雏形。

1935年，EAP的前身，酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous,AA）在俄亥俄州成立，这一团体的建立初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供帮助。此后，二战之前的几十年中，人们对于酗酒现象的关注不再局限于酗酒者的健康问题，而是将重点转向了酗酒对工作绩效造成的不良影响。这些关注来自于企业的内部，就是说大部分的关注来自于管理一线，他们所关心的问题是如何使工人们更好地完成工作。

在这个阶段，各种工作场所的禁酒方案都是在第二次世界大战的背景下开展的，另一方面，战争的爆发也对禁酒运动起到了重要的推动作用。战争期间，各国对军需物品的需求不断增加，各个工厂不得不对工作效率进行精确的计算，增加员工的工作时间，提高他们的工作强度，在这种生产力最大化的压力之下，任何能够引起工作效率下降的因素都会引起管理者的极大重视。员工的大量饮酒一方面与工人的旷工相关，另一方面工人们在大强度的体力劳动下，少量的饮酒在生产过程就存在着很大的安全隐患，越来越多的管理者对在工作场所的饮酒现象就变得很关注和警惕。

到1938年，在美国一共只有三个AA小组和大约100名成员，而第二年这一组织就已经遍及美国中西部和东部地区。越来越多的人在AA的帮助下，从酗酒的阴影中走了出来，继续为企业创造效益。

在这个阶段OAP的实施都在秘密进行的。为了保证企业内部的戒酒方案不为外人所知，管理者希望尽量减少参与其中的人数数量。这个时期出现的戒酒方案大多面临一个共同的困难，就是难以得到高层管理人员的支持。

1947年，联合爱迪生公司正式承认酗酒一种疾病，并建立了三层治疗程序，帮助员工酗酒员工恢复健康。公司高层管理者在方案的展开过程中提供了更多正式的干预，工会在其中也起到了积极的促进作用。

50年代，越来越多的OAP出现，此时的OAP是公开的，并长期在公司内部实施。一系列的与酗酒相关的会议和课程展开，美国工业医疗协会成立了一个酗酒委员会，并在1950年，更名为饮酒问题委员会。在耶鲁大学的带领下，很多机构开始举办酗酒研究暑假班，将酗酒问题列入他们的课程大纲和研究课题中。在这个时期工会也参与其中，工会才参与使得戒酒方案更加正规化和公开化。

六七十年代，美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是很多OAP项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。

近来，随着经济全球化进程的加快，企业规模不断扩大，出现了越来越多的跨国企业，领导层的流动性增加，员工离职率的增加等问题的出现，都引起了管理者的重视。同时，一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。

2014年9月17日，中宣部主管《思想政治工作研究》杂志2014年第9期“政工大讲堂”特邀中国EAP学院名誉院长李不言主讲《EAP时代，你准备好了吗？》，提出继农业文明、工业文明之后，中国社会已经全面迎来了EAP的时代。^[1]

EAP在中国的发展，大概有这样几个标志性的事件：

1997年，韩国三星集团第-次邀请中国的心理专家为其内部员工进行心理培训，拉开了EAP在中国的帷幕。

2000年，深圳市公安局在全国公安系统率先建立了心理服务中心。

2004年12月，上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动，标志EAP正式进入我国政府机构。

2011年10月，山东边防总队在济南隆重举行心理健康服务专家聘任仪式，李不言等心理专家接受聘任，EAP正式走入军队系统。

2011年11月中纪委、中组部、原监察部联合下发《关于关心干部心理健康提高干部心理素质的意见》之后，滨州市心理咨询师协会率先在全市组织实施干部心理援助计划（EAP），在全国引起反响。

2014年9月，中宣部主管《思想政治工作研究》杂志、人民网等权威媒体同时刊发李不言文章《EAP时代，你准备好了吗?》，提出继农业文明、工业文明之后，中国社会已经全面迎来了EAP的时代。

2018年8月，全国社会心理服务体系建设经验交流会在湖北十堰市成功举办。

2019年2月12日，亚洲EAP协会，中国科学院大学社会与组织行为研究中心、中国EAP学院联合发起《关于组织开展“EAP+"百家百城公益巡讲的倡议书》，巡讲活动相继在湖北荆门市、江苏靖江市、辽宁沈阳市等地相继开讲，EAP学术成果走出象牙塔，让普通民众零距离获益。

2020年1月4-5日，由中国科学院大学、亚洲组织与员工促进（EAP）协会、中国EAP学院（集团）、金企（北京）科技有限公司主办的“健康中国行动·全员心理关爱（EAP）高峰公益论坛”在北京举行，500名中外专家共谋“全员心理关爱”。^[2]

根据实施时间长短——分为长期EAP服务和短期EAP服务。

EAP服务作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延……这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。

根据服务提供者——分为内部EAP服务和外部EAP服务。

内部EAP服务是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP培训，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。

外部EAP培训由外部专业EAP培训服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。

一般而言，内部EAP服务比外部EAP服务更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP培训。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP培训往往结合使用。

此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP培训会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP服务，最后建立内部的、长期的EAP。

人力资源是企业发展的首要动力，是企业最宝贵的资源。EAP计划为企业员工提供完善的员工福利保障，以增强人才的满意度和归属感。

1、处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战；

2、提高生产力和工作效率；

3、减少工作事故；

4、降低缺勤率和员工周转率；

5、提升员工间的合作关系；

6、管理意外事件的风险；

7、吸引及留住员工；

8、减少员工抱怨；

9、帮助解决成瘾问题；

10、提高员工士气和积极性；

11、为业绩分析和改进提供管理工具；

12、证明对员工的关心态度；

13、直线经理确认和解决员工的问题。

从理论上说，EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分。

通过实施员工援助计划可以更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，并且更易于培养员工的忠诚度。

企业预期获得收益如下：

·节省招聘费用

·减少错误操作

·降低缺勤（病假）率

·减少医疗费用支出

·降低管理人员负担

·提高组织的公众形象

·提高员工士气

·提高组织绩效

如果企业所提供的这套援助计划，具有高度的保密性、实际的帮助性能、可操作性和便利性的话，可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力，能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中，充分发挥自己的创造力及工作热情。

员工通过EAP能够：

·优化工作情绪

·提高工作积极性

·增强自信心

·有效处理人际关系

·增强适应力

·克服不良嗜好（如：抽烟、酗酒、吸毒等）

从目前看来，为了消除或减轻由于种种原因造成的压力所带来的危害，EAP服务的推广应用势在必行，这一点是无需怀疑的。但是在EAP的实际实施中，不同的组织必须结合自己的实际情况（企业价值观，愿景，文化渊源），选择合适的内容、制定有效地应用流程，以使这一服务发挥出应有的效果。EAP的真正威力会发挥到什么程度，现在下结论为时过早，让我们拭目以待吧。

1、保密性：专业的EAP咨询机构恪守职业道德的要求，不得向任何人泄露资料，老板和员工都不必担心自己的隐私被泄露。

2、EAP服务对企业和员工双向负责——为来访者的隐私保密，但是同时协调参与劳资双方的矛盾，有重大情况（如危及他人生命财产安全）和企业方及时沟通。

3、EAP服务为来访者建立心理档案，向企业提供整体心理素质反馈报告。

4、EAP服务方式多样时间高度灵活，有24小时心理热线，有面对面咨询，有分层次分主题的小规模心理培训、有大规模心理讲座。

1.专业的员工职业心理健康问题评估

2.由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

3.职业心理健康宣传

4.利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

5.工作环境设计与改善

一方面，改善工作硬环境-物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

6.员工和管理者培训

通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

7.多种形式的员工团体心理咨询

对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。

8.企业员工心理档案的建立

针对企业的现状，为每一位员工建立心理档案，创建人文关怀，为每位员工做心理健康指数的评估，在此基础上与企业管理相结合，缓解企业内部矛盾，构件企业的新机制。

EAP核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康（在国外通常的说法是精神健康，即Mental Health）的各种服务来达到提升他们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够收益。通常EAP关注的问题包括： 压力管理 职业压力是职业心理健康问题的主要来源。联邦政府的职业安全与健康机构（National Institute for Occupational Safety and Health）的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的一个主要问题，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题——每年耗费美国企业界 3000 多亿美元。这一数字比10年前增加了一倍多。

在过去4年里，因为职业压力而请病假的雇员增加了两倍。不仅美国情况如此，今年欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。在美国，近一半的公司为他们的员工提供某种形式的压力管理训练。为了提高员工在困难的工作情境中的应付能力，除了对员工进行压力管理训练之外，EAP是比较常用的方法。

工作/职业问题 很多人希望能够评价他们的职业目标，但是苦于找不到专业的帮助，而这种帮助往往可以从EAP那里得到。如果一个员工想做出一个明智的决定，他（她）可以从EAP职业咨询中获益。EAP的咨询师可以帮助来访的员工评估他（她）的技能和兴趣，帮助其规划出达到职业目标的可行途径。

家庭相关问题 工作/家庭平衡，是每一个员工面临的问题。很多员工会发现自己就像是三明治中的夹层，夹在子女的需要和父母或亲戚的需要之间。这些问题包括：婚姻关系，子女教育，或者年老父母的养育。员工想要更加了解并解决这些问题，可以考虑跟专家谈谈，他们可以从澄清问题到建立问题解决方案等方面向来访的员工提供帮助。

酒精/药物滥用 在美国，百分之七十的物质滥用者（包括酗酒者）是有职业的。一千万员工是药物滥用者（EAPA在线，2002）。无数的研究都认为拙劣的工作绩效和药物滥用之间有显著的联系。没有该类问题的员工的绩效比有这些问题的员工高3到8倍。EAP服务可以提供一系列相关的干预、咨询、转介和个案管理。

除此之外，EAP还关注更多可能影响员工身心健康和工作绩效的方方面面的问题，如健康问题等。在美国，广义的EAP还包括一些交通服务等，做到真正意义上的员工援助，即帮助员工解决具体的问题，从而能够更加健康、有活力地投入到工作中去。

突出“咨询”忽视“预防”:上世纪90年代我国的心理学家将EAP的概念引入我国，在推广过程中，过分突出心理的辅导与咨询的概念，使我国企业误认为EAP就是企业为员工购买心理辅导及咨询的服务。然而，心理咨询在我国尚处于初期的发展阶段，还没有被人们广泛的接受。在这种情况下，要求企业为员工购买心理咨询的服务，势必不被接受。

事实上EAP的服务包括四个部分，分别是针对个人的预防措施（例如个人压力缓解方法的培训）、针对组织的预防措施（例如团队沟通的培训）、针对个人的治疗措施（个人的心理咨询为主）、针对组织的治疗措施（团队的心理咨询为主）。EAP的工作内容主要集中在预防部分和团队部分，即团队预防措施、个人预防措施和团队治疗措施三个方面，针对个人的咨询服务仅占极少的部分。能够为企业带来较大收益的依次是针对组织的预防措施、针对组织的治疗措施和针对个人的预防措施。因此，在我国EAP的服务机构片面地强调个人咨询部分，不能真正的满足企业的需要，从而，导致企业对EAP的误解。

忽视“文化”:EAP，直译为员工辅助计划，最早起源于20世纪初的美国，原因是企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是有的企业建立了一些项目，聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。在这种背景下，形成了“诊断-培训-咨询与治疗”的基本运作模式，而且，重点在咨询与治疗。我国企业员工基本不存在酗酒、吸毒等问题，我国的传统文化决定员工不会因为家庭矛盾等问题做心理咨询，他们习惯于通过利用自有资源解决个人及家庭问题，因此，我国EAP服务的方式应该是帮助企业和员工自我解决问题。然而，我国EAP服务的供应商忽视背景文化的差异，照搬国外的运作模式，纯粹把自己放在能够为企业及其员工解决问题的主导地位，自诩通过简单的几次培训和心理咨询与治疗就可以帮助企业解决当前员工的问题，结果大部分的EAP项目在几次压力及情绪的培训后不了了之。

忽视“企业自主性”:我国的传统文化决定了我国EAP的模式应该是“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的运作模式，这种运作模式要求EAP项目开展必须以服务对象为主体，EAP的服务机构只是方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者，而不是EAP工作的主体。然而，在我国开展EAP服务的机构，往往把自己作为EAP项目实施的主体，把有EAP服务需求的企业及其员工作为EAP项目的参与者，放在被动接受的地位，导致了EAP主体的错位。这致使EAP服务在我国企业的实施过程中往往是昙花一现，而不能作为一项稳定的、固定的管理措施或企业文化的重要内容保留下来。因为EAP的服务机构只能帮助企业和员工发现问题或交给员工解决问题的方法，而不可能帮助企业和员工解决问题，因此，这种主体错位的结果最终导致EAP项目的失败。

EAP服务确实可以帮助企业提升员工绩效、降低员工流失、提高员工满意度、提高员工幸福感等问题，但是，提升员工绩效、降低员工流失率、提高员工满意度等的措施并不一定必须引入EAP服务。加强企业文化建设、优化管理的手段同样可以提升员工绩效、降低流失率、提高员工满意度等。然而，我国有些企业的管理者把引入EAP服务当做一种流行。笔者的一个管理咨询客户，是一家外向型企业，2006年引入了EAP服务，建立情感交流中心，2008年经济危机对该企业影响巨大，员工流失严重，我问他们EAP服务是否在这个时候发挥作用，他们告诉我EAP的机构与业务2007年就没上台面了。那你们当时为什么引入EAP呢？对方告诉我，是因为领导参加了一次相关会议。

我国企业有个特点，总是把外部专业机构当成救世主，无论是管理咨询机构还是EAP服务机构，只要决定建立合作关系，就希望对方能够一手操办项目的所有事情，能够帮助企业彻底解决自身的问题。所以，在决定引入EAP服务后，不是对自身的情况做进一步分析，以决定与EAP服务机构的合作模式，而是一切委托EAP服务机构。在这种合作模式下，如果遇到非常全能优秀的EAP服务机构，可能会帮助、引导企业利用自身资源解决问题，如果遇到相对较弱的EAP服务机构，往往会不欢而散。

目前，我国企业在引进EAP服务时，大部分是将其作为一项“运动”来推进，基本上都是在引入的时候轰轰烈烈，引入后便销声匿迹。造成这种现象的原因主要有两个方面，一方面是引入EAP服务前对需求及目的不正确，另一方面就是EAP项目推行过程中管控不到位，听之任之，导致最后的不了了之。

全面理解，预防为主，咨询为辅

Bohlander（2004）将EAP定义为“企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的”，该定义的核心是“解决员工问题、消除员工困扰、预防问题发生”，关键是“预防”，辅导及咨询的目的都是为了预防。因此，我国EAP服务人员及机构要全面了解EAP服务的内涵及外延，建立预防为主、咨询为辅的服务观念，切记EAP服务的对象主要是正常员工而不是已经出了问题的员工，EAP服务的核心是预防而不是咨询及治疗。

重视文化，创新模式，突出协助

我国的传统文化是EAP在我国生存的土壤，EAP服务机构必须以社会文化传统的前提，构建适合该文化的EAP运作模式，而不是照搬“诊断-培训-咨询与治疗”的运作模式。笔者在分析我国传统分析特征的基础上，建议借助自主心理疗法的思想，构建“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的基本运作模式。

EAP服务的提供商首先要协助企业及员工了解自身的问题和资源，并培训他们掌握分析的工具和方法，然后，为企业设计个性化的EAP运行方案，方案设计的宗旨是充分帮助企业及其员工学会充分利用自身资源优势，帮助企业及其员工获得自我解决问题的方法和能力，最后，在企业及其员工资源不能解决问题的情况下，通过为企业提供相应的资源及渠道，帮助企业及其员工解决问题。

摆正位置，企业为主，机构为辅

EAP的服务机构在推行“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”基本运作模式的基础上，摆正位置，把企业作为EAP项目推进的主体，把自身作为EAP方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者。

引入EAP服务的企业必须明白，EAP服务和管理咨询与医生看病一样，服务机构只是辅助我们认清问题及资源，协助我们设计、实施解决及治疗方案的外因，方案及治疗能否实施关键还要靠企业这个内因。因此，企业必须放弃被动接受的错误观念及行为，积极主动的参与到EAP的过程中，并在适当的时候建立自己的EAP服务机构及团队，使EAP成为企业的一项重要管理举措，成为企业文化的重要组成部分。

充分论证，长久绽放

企业在决定引入EAP服务之前必须充分论证三个基本问题，分别是：引入EAP服务的目的，当前企业的短板及其与EAP的关系，企业有否推行EAP的基础。

理论上来说，EAP服务必然可以改善企业绩效，但是，不同发展阶段的企业都面临着不同的发展“短板”，在企业资源有限的前提下，首先解决短板问题才能获得最大的边际收益，因此，企业在考虑是否引入EAP项目的时候，首先，明确引入EAP的目的是什么，为了实现该目的是否有其它方法，对比EAP投入与产出情况如何等，其次，分析当前企业的短板是什么，EAP与当前短板逐渐的关系是什么，现行状态下，推行EAP会带来哪些结果，再次，分析现有资源是否支持在解决短板的同时推行EAP项目。

深入分析，最佳合作

企业在决定引入EAP服务后，必须针对要解决的问题和自身资源做好充分的分析。

首先，分析要实现EAP目的，需要解决那些问题，按照问题的重要性与亟待解决的迫切性进行分类，根据问题分类的结果，确定EAP服务的内容。

其次，分析实现EAP目的可利用的资源有哪些，企业利用资源的方式有哪些。

再次，分析要实现EAP的目的需要利用哪些资源，如果内部资源可以解决，那就不需要聘请外部机构，如果需要外部专业机构指导有效利用内部资源，可以与专业机构建立教练式的合作模式，如果切实需要依托外部专业机构有效整合内外部资源，才与外部机构建立委托式的合作模式。

综上，建议我国企业在决定引入EAP服务后，一定要在深入分析问题及自身资源的基础上，建立与外部专业机构最佳的合作模式。

把握项目关键，加强项目管理

在项目开展之前，首先要获得企业高层主管的支持，以更好的获得开展EAP项目的相关资源；其次要在企业内部加强对EAP项目的宣传，宣传的渠道包括书刊、公布栏及各种会议活动等，宣传的内容包括EAP项目的意义、内容、工作方式、原则及其联络的渠道；再次就是要加强对EAP项目工作人员的专业培训，使其能够正确评估员工问题类型，选择恰当的资源。

项目运作过程中，首先要明确成功实施EAP项目中每一类人员的责任，并通过相关措施保证各项责任的落实。通常，人力资源管理部门承担EAP项目的管理责任，EAP项目工作人员承担项目开展的具体工作，员工的直接上司承担发现、辨别和证明绩效底下员工和协助EAP工作人员和员工分析解决问题的责任，每一位员工承担如何主动使用EAP服务提高个人工作绩效的责任；其次要开发并建立对EAP项目工作人员的绩效考核体系，激励其积极的开展工作，因为他们的工作会影响到其它员工问题的解决；再次就是要特别注意EAP服务的保密性问题，必须将保密原则有效地贯穿于EAP实施的全过程。

上海亚太EAP中心——国内知名的、最早从事EAP服务的企业之一

上海亚太EAP中心2007年成立，是国内知名的、最早从事EAP服务的企业之一。 　亚太EAP中心以“快乐员工，高效工作”为服务理念，以人力资源管理方法与积极心理学相结合的方式，帮助提高组织的幸福感与工作效率，改善企业内组织实际问题，最终提高企业绩效；为组织提供完整的企业EAP服务，注重改善企业内组织实际问题，在实践发展中探索出一套适合中国企业和国人认知的EAP模式，成为组织提升生产力的服务伙伴。 　协助客户将组织心理管理与公司战略更紧密地结合，以显著提高经营业绩。同时，也能够协助客户通过衡量组织心理管理体系和制度的有效性，发现现行组织心理管理战略中存在的缺陷、偏差，优化组织管理策略，从而帮助公司创造更多价值。

亚太eap中心的核心团队由来自国际知名公司的人力资源专家、国内外知名的心理学家组成。提倡理论与实践的结合，以解决组织问题为服务导向，例如：组织心理环境建设 、组织沟通咨询与服务 、群体压力管理策略 、员工流失率 、员工忠诚度 、新员工适应问题 、员工倦怠问题 、个体心理保健服务

客户评价

“经过一年多的与上海亚太EAP中心的合作，员工从最开始的抵触到接受，再到逐渐在员工中流行，很欣喜地看到了EAP在公司的发展。EAP对于提高公司的管理水平，关爱员工，起到了很重要的作用。亚太EAP中心的服务很细腻，也充分考虑到公司的现状与未来。感谢亚太EAP中心”

------ 某某公司人力资源总监William Lee

“欣喜地看到，经过了一年的与上海亚太EAP中心的合作，观察到一些积极的变化，员工的情绪，以及沟通的方式都有了明显的改善，作为一个大型的研发中心，比任何的企业都更注重对人的关怀，甚至人力资本是公司最大的资本，从原来关怀员工的8小时扩展到关怀员工的24小时，从关怀员工本身到关怀员工的家庭，EAP是一个比较好的服务手段”

------AA公司CEO 石井博文

中国EAP学院是中华人民共和国境内唯一合法注册成立的EAP专业机构，也是目前中国唯一集研发、培训、应用于一体的最专业和规模最大的EAP服务平台，主要从事EAP项目服务，心理咨询研究培训，EAP实操技术培训，EAP研究应用推广、员工(干部)心理关爱系列服务等业务，注册资金600万元。

EAP即员工心理援助计划(项目)，又称全员心理管理技术，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利项目，这套项目通过专业心理学工作者对组织的诊断和建议，以及对员工和直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助和改善组织的环境和氛围，解决员工及亲属的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。经过几十年发展，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯、健康生活方式、法律纠纷、心理养生、拓展训练、家长课堂、考前减压等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻工作生活压力，增进心理健康，增强对组织的归属感。它既可以帮助员工及其家属更好的面对个人生活和工作方面的种种问题，又可以提高员工在单位上的工作绩效和单位的整体效能。EAP还能够很好地体现组织人文管理的精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能，以及保持人的心理健康和成熟，促进组织全面发展。

随着中国特色社会主义事业的全面发展，人民群众在不断满足物质需求的同时，开始日益关注精神方面的高层次需求，心理援助、心理健康问题正引起越来越多有识之士的关注。党和国家已从政策法律的高度阐明了EAP在我国经济社会发展中的战略意义。党的十七、十八大报告中强调“注重人文关怀和心理疏导”。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导。加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出：“弘扬科学精神，加强人文关怀，注重心理疏导，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。提倡修身律己、尊老爱幼、勤勉做事、平实做人，推动形成我为人人、人人为我的社会氛围”。 从2013年5月1日正式实施的《中华人民共和国精神卫生法》规定，各级人民政府和县级以上人民政府有关部门制定的突发事件应急预案，应当包括心理援助的内容。发生突发事件，履行统一领导职责或者组织处置突发事件的人民政府应当根据突发事件的具体情况，按照应急预案的规定，组织开展心理援助工作。同时明确要求各级政府部门，各用人单位，各级各类学校及教师，医务人员、监狱、看守所、拘留所、强制隔离戒毒所等场所，县级以上地方人民政府人力资源社会保障、教育、卫生、司法行政、公安等部门，村民委员会、居民委员会，家庭成员，新闻媒体、社会组织等，都应该采取措施，开展心理援助、心理咨询、心理健康促进和精神障碍预防工作。中纪委、中组部、监察部《关于关心干部心理健康提高干部心理素质的意见》明确要求“建立心理援助机制，积极做好心理援助工作”。《精神卫生法》同时要求心理咨询人员应当提高业务素质，遵守执业规范，为社会公众提供专业化的心理咨询服务。

继农业文明、工业文明之后，中国社会已经全面迎来了EAP的时代!

中国EAP学院以“做中国EAP事业的播火者，让心理学关爱每一个中国人”和“实力、实务、实效——打造中国本土EAP服务航母”为己任，做事先做人，诚实守信，埋头拓荒，奉献为先，赢得了社会各界的充分肯定。现拥有国内外各类专业的核心服务专家一千余人，全部由经过国家相关部门正规系统培训和鉴定考核认证，持有国家心理咨询师、EAP讲师、EAP执行师等职业资格的心理学、教育学、医学、管理学等行业资深专家组成。公司现有国际通用的心理和行为问题评估、性格测试、压力及压力源评估、职业倾向、社会适应等各方面专业测试量表近百种，能够全方位满足个人和团体测试之所需。在中国各个省市区的政府、军队、司法、大中小学校以及各级各类企业社团成功组织实施以压力情绪管理、职场沟通、团队凝聚力及文化建设、危机干预、婚姻家庭关系、员工心理健康咨询、心理关爱热线等为主题的EAP服务项目，受到客户高度评价，追踪评估效益明显，在业内外树立了良好口碑，成为名副其实的中国EAP本土服务第一品牌。

中国EAP学院下设核心专家委员会、发展规划委员会、行业规范监督委员会三个专业委员会，以及研发部、项目部、技术部、财务部、外联部、办公室等办事机构。中国EAP学院现已在深圳、天津、湖北、山西、滨州、连云港等地建有分院，具体负责各地EAP项目的组织实施工作^[3]。

童菊明（Juming Tong Davis）：中国EAP学院有限公司董事局名誉主席，首席教授。美国波士顿西蒙斯研究生院硕士，美国伊利诺大学图书信息学院博士。
孙少强：中国EAP学院特聘首席教授。享受国务院特殊津贴的心理学专家。曾任中国心理学会科普工作委员会副主任、委员，天津市心理学会副理事长兼秘书长。接连五次获全国心理学工作积极分子、中华家教园丁奖、天津市少年儿童先进工作者、天津高校教学楷模、天津市关心下一代先进工作者等荣誉称号。
李不言：中国EAP学院名誉院长、核心专家委员会主任、首席督导。我国知名实战派心理学家，全国首届优秀心理学工作者，中共党员，中国教育学会家庭教育专业委员会特聘研究员，国家心理咨询师职业培训骨干师资，中国员工心理帮助计划专家委员会副主任委员，中科院心理研究所高级EAP签约咨询师，山东省公安边防总队心理健康服务专家，滨州市心理咨询师协会会长。
张久祥：中国EAP学院特聘首席教授。中央电视台“心理访谈”节目特邀专家；中国社会心理健康服务指导中心专家委员会成员、常务理事；国家心理咨询师培训师；心理学硕士，国内知名实战派心理咨询专家；北大临床心理咨询中心客座教授。
岳晓东：中国EAP学院特聘首席教授。中国著名心理学家，美国哈佛大学心理学博士，香港心理学会辅导分会首任会长，国际积极心理学学会会员。米莉.麦卡蒂（Millie McCarty）：中国EAP学院客座教授。美国注册心理临床咨询师，教授，演讲家，作者，企业心理顾问。
芭芭拉.A.龙（Barbara A. Long LISW-S）：中国EAP学院客座教授。美国注册社会工作咨询师。2000年毕业于俄亥俄州立大学，社会工作硕士。
唐丹阳：中国EAP学院有限公司副总裁兼发展规划委员会主任。拥有加州州立大学洛杉矶分校MBA学位，亚太工商研究所认证高级经理人、GCDF全球职业规划师、职业培训师，国家二级心理咨询师，国际婚恋家庭指导师，员工行为心理训练资深专家。
陈秀珍：中国EAP学院首席教授。硕士，中共党员。中国员工心理帮助计划高级企业EAP讲师，国家二级心理咨询师，国家职业指导师，国家婚姻家庭咨询师，人社部心理咨询师职业培训骨干师资，中国青年创业国际计划（YBC）创业导师及创业讲师。
李学茹：中国EAP学院有限公司行政总裁（CEO）、首席讲师。中共党员。国家二级心理咨询师，中国教育学会家庭教育专业委员会“十二五”规划重点课题组研究员，中国科学院管理者心理资本在职研究生。
李君：中国EAP学院执行副院长兼深圳分院院长。国家二级心理咨询师，深圳市心理咨询行业协会理事，深圳市山水心情心理咨询有限公司创办人，深圳市市民“情感护理中心”特聘咨询师，深圳市社区心理辅导讲师团成员，深圳市心理咨询行业优秀公益咨询师，国家高级经济师、调查分析师^[4]。