胜任能力模型

胜任能力模型

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定义

  定义一:“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。”——《美国词源》大辞典

  定义二:“一个人能够有效地或者出色地完成工作,他所具有的内在的基本特点。”——克莱姆普(Klemp)

胜任力模型胜任力模型   定义三:“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高。”——帕里(Parry)

原因及前提

企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作,有的人工作绩效非常高,有的人工作绩效却很差,甚至被企业淘汰,为什么有这样的差异?华恒智信认为,这是岗位关键胜任力不同影响的。岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题,解决实践中我们遇到的什么素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题,这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。   

设计方法

一、归纳法

胜任力模型胜任力模型  归纳法是一种通过对特定岗位员工群体中的业绩优秀员工、业绩平平员工和不称职员工的行为事件访谈,比较他们的行为差异,发掘、归纳和建立胜任能力模型的一种方法。

二、演绎法

  演绎法是一种从商业模型,即从企业战略和流程的工作指标,依据经验推导出特定岗位员工群体胜任能力模型的一种方法。

  两种方法比较起来,归纳法与演绎法相比,建立模型的时间周期长,成本高;演绎法虽然有时间周期短和成本低的优势,但是行为指标的选择依赖个人经验,难以真实全面地显现特定岗位员工群体的胜任能力。

能满足的商业需求

  ●阐明工作和预期目标

  ●雇佣到最好的员工

  ●生产力最大化

  ●优化360度反馈流程

  ●首席代表适应变革

  ●使行为符合组织战略及其价值观

胜任力模型专家设计法七大步骤

  一、成立专家组

  二、商业模型分析

  三、确定任职资格

  四、样板员工行为资料收集

  五、建立试行的胜任能力模型

  六、验证胜任能力模型的效度

  七、正式发布胜任能力模型

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