穆胜

穆胜，男，知名管理学者，穆胜咨询创始人，北京大学光华管理学院工商管理博士后，管理学博士，正高级职称^[1]。

跨界学者，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，在商业模式、战略管理、组织管理、人力资源等多个领域都有深度研究，更拥有数十个行业的研究积累。^[4]

担任房多多等独角兽企业和京东方等大型知名企业的常年顾问或独立董事，是多个新兴企业的早期投资人。

已出版《人力资源效能》《平台型组织：释放个体与组织潜能^[6]》《创造高估值》《激发潜能》《释放潜能》《重塑海尔》《云组织》《人力资源管理新逻辑》《叠加体验》《私董会2.0》等畅销商业著作^[4]。

1、开创了平台型组织模式

穆胜博士是平台型组织模式开创者，真正将互联网时代组织转型的趋势口号升级为正统的理论体系，总结为可落地的操作方法，并推动了若干知名企业向平台型组织的转型升级。他认为，大量企业看似增长有力，实际却是在带病发展，很容易因为人力资源效能和财务效能相互影响的“管理双杀效应”而轰然倒下，应该坚决走向平台型组织^[7] 。其平台型组织系列专著《释放潜能》、《激发潜能》、《重塑海尔》等对于国内企业的平台型组织实践有巨大影响^[8]。

2、主张以人力资源效能推动经营

穆胜博士作为人力资源效能（Efficiency）趋势开创者，倡导以人效为支点,用数据化人力资源方法推动经营,其观点引领了互联网时代人力资源专业的进化方向，也成为若干标杆企业人力资源创新的方法论依托。^[5]他认为，人效也是组织能力的最佳代言。穆胜博士及团队通过大量实证研究，基于多个行业的样本数据，证明了人力资源效能对经营业绩（利润、市值等）的强驱动作用。^[9]

为提升企业的人力资源效能，穆胜博士极力主张人力资源管理走向数据化，用量化方式精准控制选用育留等人力资源动作对于人力资源效能的影响 。其原创的人力资源效能仪表盘和人力资源效能矩阵等工具已经成为人力资源数据化的底层逻辑，其提出的人才储备率、人才沉积率等算法指标也已成为诸多HR从业者的实用利器。^[10]

3、对于互联网商业模式的深度研究

穆胜在其出版的《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》一书中提出了“商业模式画布”的升级版理论：^[11]。在《创造高估值》一书中，他又提出了互联网商业模式在每个时期的估值模型，包括如何计量流量资产、生态资产、变现能力等。 ^[10] 

4、推动人力资源管理的数据化趋势

穆胜博士极力主张人力资源管理走向数据化，其原创的人力资源效能仪表盘和人力资源效能矩阵等工具已经成为人力资源数据化的底层逻辑，其提出的人才储备率、人才沉积率等算法指标也已成为诸多HR从业者的实用利器。^[10]

5、提出“私董会2.0”方法论

提出并实践了“私董会2.0”方法论。私董会2.0将经典的私董会作为种子，裂变出私董会、战略会、经营会三大从外到内的学习场景，不仅在企业外部碰撞老板的理念，还在企业内部推动老板理念转化为高层共识，并最终落地执行^[10]。 

1.《人力资源效能》（机械工业出版社，2021年出版）^[12]

2.《平台型组织：释放个体与组织潜能》（机械工业出版社，2020年出版）^[6]

3.《创造高估值：打造价值型互联网商业模式》（机械工业出版社，2019年出版） ^[13]

4.《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》（机械工业出版社，2019年出版） ^[14]

5.《重塑海尔：可复制的组织进化路径》（人民邮电出版社，2018年出版） ^[15]

6.《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（人民邮电出版社，2017年出版） ^[16]

7.《私董会2.0》（中国人民大学出版社，2016年出版）^[17]

8.《人力资源管理新逻辑》（新华出版社，2015年出版）^[18]

9.《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（电子工业出版社，2015年出版）^[19]

10.《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》（机械工业出版社，2014年出版） ^[20]

《中欧商业评论》、《中外管理》等国内一线商业媒体炙手可热的专栏作家或撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。^[21]

施耐德、GE、奔驰、星巴克、液化空气（Air Liquide）、海尔、万科、中兴、华为、联想、TCL、京东方、苏宁、乐视、OPPO、东风汽车、德邦物流、福田雷沃、百盛、远洋地产、七匹狼、马克华菲、华夏航空、首创热力、中建一局、中国银行、人保财险、中航城地产、三宝科技、西藏国资委…^[21]

1、在组织管理领域，是平台型组织（Platform-Based Organization）模式开创者，提出了云组织（Cloud Organization）概念和理论体系 。穆胜基于对传统金字塔组织(科层制)的研究，在观察和推动大量企业的组织创新实践后，总结了一种适合互联网时代的新组织模式——平台型组织。这类组织有如下特征：一是能够在需求侧灵活捕获用户刚需，二是能够在供给侧灵活整合各类资源;三是能够用“分好钱”的机制激活个体去整合各类资源满足用户刚需，形成供需之间的高效连接。他进一步提出，如果上述的运作都发生在云端，那么，企业就进入了平台型组织的最高境界——云组织。^[4]

2、在商业模式领域，提出“商业模式四要素模型”和“三重产品体验模型”。 穆胜提出了“商业模式画布”的升级版理论：商业模式四要素模型、三重产品体验模型，更对互联网商业模式的生态战略和估值逻辑有深度研究。

3、在人力资源管理领域，是数据化人力资源管理的主要推动者，提出人力资源效能仪表盘（Human Resource Efficiency Dashboard，HED）。 这一工具提倡从人力资源效能、队伍(组织和人才)、职能三个层面用数据化的方式盘点人力资源管理的战略性贡献，并设计了若干的算法来支撑这一评估体系，成为了一个人力资源创新实践的流派。^[4]

4、在教练技术领域，提出“私董会2.0”方法论。 穆胜博士将国内外流行的私人董事会进行了精彩改造和演绎，发展为一种实用的管理工具，为企业和企业家打造出最有效的“新型学习道场”，帮助其快速响应这个巨变的时代。私董会2.0不仅是修炼领导力(私董会1.0)的道场，更是解决专业问题的道场。当前，这一工具作为成熟的教练技术，已经被引入到企业内外的各种场景。^[4]

研究海尔的学者很多，穆胜博士是很特别的一位，他总能够看到海尔每次自我迭代背后的深意，并且给出自己一针见血的判断。诸多判断得到了海尔首席执行官张瑞敏先生及其他管理层的认同，让我们颇有“高山流水遇知音”之感。

……

张瑞敏先生曾说：“没有成功的企业，只有时代的企业。”其实，这句话用到学者身上也是一样的，即“没有永远正确的学者，只有紧跟时代的学者”。学者只有紧跟时代的变换，才能在实践的前沿获取真知。穆胜博士就是这样一个“时代的学者”，他愿意去倾听时代的声音，愿意不断“自以为非”、“创新创业”，用观点推动商业的进步。

——海尔集团总裁周云杰

国内人力资源管理高手很多，但我认为未来在穆胜博士手中。他专业跨界，思维超前，方法落地，伴随中兴通讯推进了若干的人力资源改革项目。我预言，他必将是一代大师！

——中兴通讯全球人力资源总监 曾力^[22]

与穆胜博士相识在他的互联网转型课堂上，而后又有幸邀请到他的团队为华夏航空提供“互联网+转型项目”的咨询服务，最后更聘请他担任“华夏航空互联网战略顾问”。他是我们转型的“胆”，他给我们带来了转型的生机，有了他，我们不再迷惘！

——华夏航空董事长  胡晓军^[23]

也许正因为穆胜长期观察实践，他才敢于笃定地预判未来，才敢于轻描淡写地打破经典。但学者和实践者们创造经典，打破经典，本来就是时代演进的规律，差别在于，是谁来“吃螃蟹”罢了。穆胜有胆识来做这个事情，为学商两界探路，为HR们呈现未来职业的新画卷，我要祝福他！并预言他将是中国人力资源理论与实践领域卓有成就的一颗冉冉升起的耀眼明星。

——华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导 彭剑锋^[11]

穆胜博士作为总裁教练不仅气场强大、反应敏捷、更能运用他超级复合的知识结构驾驭十几位企业家的思想，整合出智慧的成果。第一次进入他的私董会，我就感叹于他在不同领域都能做到“秒级响应”，他是天才！

——京东高级副总裁、运营体系负责人 李永和 ^[24]