人力资本价格模型

在建立人力资本价值模型时，国内学者使用了马尔可夫模型，期权定价理论，灰色评测等多种方法：如李涛和段传忠分别将马尔可夫链和层次分析法应用到了人力资本定价模型中；彭斌等运用期权定价思想和灰色评测方法建立了确定技术管理型人力资本价值的模型；徐伟康等认为人力资本真实价值等于人力资本的使用价值除以人力资本投入率，在确定人力资本的使用价值时，作者也使用了期权定价理论；刘渝琳等仿照资本资产定价模型(CAPM模型)，给出了人力资本超额利润定价模型，李嘉明等认为如果该定价合理，则可以鼓励人们增加人力资本投入，并建立了个人自身效用最大化函数和对生产的贡献函数；肖文等以企业的层级结构为基础，建立了层级人力资本差别定价模型；吴东等提出了对物质资本和人力资本提供支撑的互补性资本，并建立了基于互补性资本投资的人力资本增值模型。

此外，学者们还对人力资本的价值构成和不同情况的价值计量进行了剖析：朗永清以柯布—道格拉斯生产函数为基础建立了利润函数，按照人力资本供求双方具有完全信息和隐藏信息两种情况分别给出了人力资本定价方程；林凤等将经营者人力资本价值分成工资，奖金，股票和股票期权并分别进行了定价；张同全等将人力资本(个体)价值量表达为体力增量，智力增量，精神要素水平的乘积，认为三者之中缺少哪一者人力资本价值都为零；张军设计了人力资本营运产权(指对人力资本的支配权，使用权和处置权)测评的3个阶段并为每个阶段中营运产权的价格计算建立了模型。

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人力资本价格决定于人力资本所有者对企业的贡献

我们要强调的是：人力资本定价高低的依据是人力资本对企业收益形成的实际或预期贡献，而不是根据拥有人力资本的人的身份和职位来决定的。我们认为一定时期的人力资本市场价格只是人力资本所有者与企业初次签约的一个参考，其再定价从制度上决定于企业对人力资本的剩余索取权的安排，从价值来源看决定于人力资本对企业价值的贡献。因此，从某种程度上来说对人力资本定价是一种特殊的“凭贡献给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小，通过相关合约和期权等收益安排机制，确定自身从企业收益和剩余收益中分割的多少。

企业收益的源泉是以人力资本为主体运营物质资本创造的新价值。如何在股权资本和人力资本两类所有者之间及人力资本所有者内部进行分配呢?应该说这仍是一个正在探索的课题。在美国和西方其他国家的经营实践中一方面构建以CEO核心的公司治理结构，一方面采用创新的平衡记分卡和经济增加值(EVA)工具对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及创造价值进行衡量。经济增加值是从税后净营业利润扣除股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是人力资本创造的超额收益，而企业中人力资本的价值通过为股东创造财富而体现，因此，用EVA的大小来直接计量企业人力资本的动态价值是非常合理的选择。当然对超额剩余收益的分配方式可以是灵活多样的，但需要引入变革性的人力资本会计方法。

现在，面向产出来确定人力资本价值是一种潮流，但一般财务指标的多元性、重复性、不完全性限制了它的具体应用。据伯特咨询2001年开展的一些调查显示，利用EVA指标可以估计人力资本的价值并计算人力资本的分割价值。在以EVA为核心的治理结构下，一般的思路都是对其增值的部分进行分配，而我们则认为EVA不同于一般的收益指标，应考虑EVA的计算法则下物质资本已获得了平均回报；还要考虑由于收益递减规律的影响下EVA增量的递减效应。

定价必须考虑到人力资本的特征、企业的类型和发展阶段

人力资本的专用性和波动性决定了其参与企业收益分配由两个阶段构成。首先人力资本以企业雇佣者的身份以工资的形式为主参加企业税前利润的初次分配，另外一方面以所有者身份参与企业剩余收益的再分配。

在考虑人力资本的定价时，客观上我们必须考虑企业中不同人力资本的层次性、专业性、业绩大小、稀缺程度和企业战略方向的导引作用，既能使人力资本通过释放能量获得激励，又能增加股东价值，增强企业的发展能力。企业的不同类型(上市、非上市，高科技企业、传统企业等)、企业在发展的不同阶段其人力资本定价的指导思想和机制应是有差别的。^[1]

人的认识具有无限性和阶段性，人们不得不依据已掌握的事实对某一事物做出合乎逻辑的推断，而假设就是根据有限事实做出合理推断的状态。我们对人力资本的定价也是建立在一定的假设基础上的，如下假设：

①人力资本个体是经济人，并且尽力规避风险；

②人力资本的服务期限可以预测；

③人力资本的效能可以得到正常发挥；

④人力资本的隐性价值在计量期间不发生重大变化；

⑤计量期内，企业基本管理团队不变、不发生重大的经营重组。

值得说明的是，由于计算中采用收益法为基础，因此，本文建立的模型对于亏损企业、政策性亏损企业及微利企业不适用；另外，模型虽然涉及到股权激励，但我们给出了替代变量，所以并不仅限于上市企业，而是所有盈利企业均适用。人力资本作为一类知识资本。具有明显的动态性特征，采用人力资本个体的当前状态来预测人力资本个体下一年度的人力资本价值，不可避免地存在一些度量误差。因此，现实中建议企业采用滚动度量法以求更准确地反映人力资本的真实价值。

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从资本角度考虑进行人力资本定价时，其构成主要有三个部分：

首先人力资本成本，即企业为取得、开发和保持人力资本而付出的成本；

其次脑体补偿薪酬，即企业为人力资本脑力和体力劳动支付的补偿薪酬；

第三个体新增价值 即人力资本参与价值创造活动给企业带来的新价值。

根据模型假设，建立的企业人力资本定价模型如下：

其中，Pb为服务期内，企业对人力资本个体的定价；K为分摊的人力资本成本；Yb为人力资本个体的脑体补偿薪酬；O为企业预期收益；h为人力资本承载者的个体贡献率；Cb为人力资本承载者的股票期权价值，α为短效激励系数，β为长效激励系数，

；Ri为人力资本个体的能动风险系数。

(1)人力资本成本K。人力资本成本是指企业为取得、开发、保全人力资本而发生的费用，其组成内容见图l。图l

对于特定的人力资本个体来说，有些只是潜在成本，并未实际发生。因此，在核算人力资本个体成本时，要参照企业以往各项成本进行核算，并在其预计服务期问分摊，分摊方法可采用直线分摊法或倍数递减法。

(2)脑体补偿薪酬 。脑体补偿薪酬是企业对人力资本参与价值创造活动中所付出的脑力和体力的基本补偿，是人力资本承载者资本报酬的基本收益，包括工资、奖金、福利和津贴等。以下简称补偿薪酬。

(3)企业预期收益0。企业预期收益以企业净利润或现金净流量表示。对企业预期收益的预测，可以采用目前较为成熟的回归分析法、指数平滑法、趋势方程法等进行预测。对于行政垄断性行业的企业(或其他非经过竞争形成的垄断企业)，其实际利润(收益)可能远远被高估，而这一部分利润不是企业人力资本参与创造的剩余价值，可以参照行业数据进行调整。

(4)个体贡献系数h。人力资本个体贡献系数，即人力资本个体对企业收益的贡献比例。可以通过计算企业人力资本总体贡献系数(记为H)，再通过个体分离来确定。

根据层次分析法分解不同层次的人力资本贡献程度，建立企业人力资本贡献的权重划分，确定不同层次人力资本的贡献权重。

(5)股票期权价值Cb。股票期权是企业的一项长期激励方案，它将人力资本的未来收益同企业的长期发展有效的联系起来。这种激励制度兼有“报酬激励”和“所有权激励” 双重作用。对人力资本实施股票期权定价，旨在通过塑造一种动态的、前瞻性的利益激励与风险约束机制，提高企业资本运营效率。

(6)激励效用系α 和β。为了衡量股票期权激励对人力资本个体发挥的作用，我们引入变量短效激励系数α和长效激励系数β，这里的关键变量为长效激励效用系数。

(7)能动风险系数R。企业人力资本的能动风险主要有招聘风险、道德风险、健康风险和离职风险4种。

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