人才共享

　　以互联网为基础的新经济区别于旧经济的标志之一就是信息资源及知识的共享，在“知识共享”理念风靡全球的今天，一种新的理念——人才共享闪亮登场。人才共享是对人才的企业所有制、地区所有制、国家所有制的一种挑战，客观上要求从更广的角度、更大的范围、更高的效率来配置人力资源。

　　人才共享理念诞生于人才租赁。美国是世界上发展租赁业最早的国家，在各种租赁业中，近年出现的员工租赁业务颇引人注目，目前已赢得了良好的声誉。人才租赁制近年来正式登陆中国。深圳、南京、武汉、盐城、黑龙江等地相继推出人才租赁制。各省推出了以人才市场为依托的“人才租赁”型的人才共享和以充分利用闲置智力、业余时间为依托的“星期日工程师”型的人才共享方式。

　　企业完成低成本扩张，在人力资源上必须由“独有”向“共有”转变，由“企业储备”向“社会共用”转变。人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。

　　委托共享。对临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成，借用人才又不方便，则可以将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业的人才，并与委托人才签订委托协议书，明确完成某项研究或工作任务的数量、质量、标准以及劳动报酬。双方认真履行委托协议，都可以从中受益。

　　借用共享。企业在生产经营活动中，如果在某一阶段某项生产经营管理、技术改造、新品开发、设备维修中，需某种专业技术人才，本企业缺乏但又不必长期使用，那么就可以向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报酬，达到“借鸡生蛋”的效果，人才使用后，归还其原单位。

　　跨行共享。即企业为员工创造了跨行业发展的机会与相互合作。

　　购买共享。即采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构来办理。

　　项目式共享。这往往是在企业与企业之间、地区与地区之间进行的，通过开展项目合作，使人才在互借互补中实现人才、技术的交流，并在交流中得到提高。通常，人才可以随某一特定的专利项目暂时搬“家”，这种流动，可以以合同形式确定合作期限，根据实际情况可长可短，专家可以带着其技术到最需要他们的地方，发挥其重大作用，这既可以促进当地或本企业经济的发展，也使自已的才能得到发挥。

　　候鸟式共享。对海外人士可以采取“常回家看看”的“候鸟”政策，通过一定形式的智力回流使这些专家、学者、企业家能为家乡的建设添砖加瓦，他们这些人的流动，对当地经济的发展，本地人才资源的发展及文化的交流都极为重要，而且，可以通过这种共享人才的模式将我国的人才流动引入国际人才流动的大循环中，争取到具有高超技能的外流人才。

　　人才共享，一改过去人才的单位所有制，改单位“养人”为社会“养人”，单位只管用，按用付酬，这样不仅减少了巨大的财务支出，而且集天下优才而用之，不亦乐乎！从而可以大幅度地提高劳动生产率。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利，而且，即便对大型公司而言，养兵千日，用兵一时，并不是一个经济的人力资源配置方式。只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式，得到最佳人力资源武装，一心一意开拓市场。

以互联网为基础的新经济的标志之一就是信息资源及知识的共享。在“知识共享”理念风靡全球的今天，人才共享也闪亮登场。人才共享是对人才的企业所有制、地区所有制、国家所有制的一种挑战，客观上要求从更广的角度、更大的范围、更高的效率来配置人力资源。这是我国加入世贸组织后面临的一个崭新的话题。

　　员工租赁：劲吹人才“共享”风

　　人才共享理念起源于人才租赁。美国是世界上发展租赁业最早的国家，目前注册登记的人才租赁公司有60多家。向用户出租员工，通常按合同办事，由用户提出对员工的要求，出租公司提出报酬标准，员工为用户服务时间不限，出租的员工都经过培训而且具备专业技能，其中还有获得博士、硕士学位的专门人才，包括管理人员、机器操作工人和商业服务人员。

　　专家认为，人才租赁符合时代的潮流，因为今天的企业不是一成不变的组织，企业需要的是既能生产又能不断进步的人才，把人才从中介公司“拿来”就用，比养一大批员工更具成本效益，且符合股东对精简人事的要求。尽管这种转变只影响高科技等部分美国行业，但愈来愈多的人逐渐习惯每年为不同的老板工作，许多人是自己接案子来做，有些人则通过职业介绍接案。

　　无论采取何种方式，技术人才大都收入甚丰。以佛罗里达州I.S.小组公司为例，该公司介绍就业的电脑技术人员至少拥有4年完整的大学学历，以及数年的电脑工作经验，按承接个案不同，这些外包人员每小时薪水可能是30美元，也可能多达115美元。各家职业中介公司的经营方式有别。L.S.小组公司直接付钱给员工，包括薪水和全套的福利，然后向借人才的公司索费。虽然有人认为，这种机动的工作没有安全感，但许多身怀绝技的高手认为，这种“逐案子而做”的工作能提供充分的发展机会。工作时时换的雷文就表示，这种游牧工作是一大挑战，他在两年内为多达5个客户服务，但他从中汲取了宝贵的经验，每项计划都是技术的增长，使他更上一层楼。

　　去年以来，人才租赁制正式登陆中国。南京、武汉、盐城、黑龙江等地相继推出人才租赁制。据悉，盐城市人才流动服务中心的具体做法是把人才租赁与人事代理有机地结合起来，首先由用人单位与该市人才流动服务中心签订人才租赁协议，明确人才标准、人数、待遇等，再由中心组织招聘，并向用人单位推荐合适人选，被租赁人员与中心签订租赁协议同时办理人事代理，其基本工资和社会保险由中心发放、办理，用人单位只负责人才的使用，不与人才发生任何隶属关系。据悉，截至2001年5月，该市人才流动服务中心已为盐城移动公司等单位租赁人才6人，受到用人单位及人才双方的好评。黑龙江省推出了以人才市场为依托的“人才租赁”型的人才共享和以充分利用闲置智力、业余时间为依托的“星期日工程师”型人才共享方式。该省的牡丹江、佳木斯、鹤岗等市，就先后邀请京、沪等地高级专家前去讲学、咨询、考察资源和论证项目等，取得了较好的经济效益和社会效益。

　　共享理念：实行低成本扩张

　　员工不是企业的私有财产，企业管理人员应该采用新的人力资源开发理念，实施低成本扩张，变人才“独有”为“共享”，由“企业储备”向“社会共用”转变。

　　——委托共享。对临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才，借用人才又不方便，则可以将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其它企业的人才，并与委托人才签订委托协议书，明确完成某项研究或工作任务的数量和质量，标准以及劳动报酬。如美国摩根公司与几个信息技术公司建立顶峰联盟，由这个联合公司管理摩根的信息技术业务活动。摩根公司发现，解决棘手人才紧缺问题的最好方法是委托其它企业完成本企业很难做好的工作。春兰集团公司精心构建开放式科研平台，在前瞻性科研项目上实行全球招标的“专家负责制”，面向海内外的高校、科研机构、跨国公司进行前瞻性科研项目招标，对于经过严格评审而确定中标的专家，采取项目签约、客座研究、临时聘用等灵活的合作形式。

　　———借用共享。如果企业在技术改造、新品开发、设备维修中需某种专业技术人才，一时缺乏又不必长期使用，就可以向外单位借用，支付给人才及所在单位一定的费用及报酬。50年代，美国各个大型飞机制造厂为争夺美国政府的常常合同展开激烈竞争，赢得政府合同的飞机厂，必须迅速招聘大批熟练工人，而其它飞机厂却可能出现员工过剩问题。因此，赢得合同的飞机厂会向其它飞机厂“租借”熟练工人，员工过剩的飞机厂不仅可留住熟练工人，保持自己未来的竞争力，而且可扩大“出租”员工的工作经验。

　　———跨行共享。美国密歇根州瀑布工程公司是一个塑料配件制造商，该公司与当地的汉堡大王快餐馆合作招聘员工，如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必须的技能，却符合汉堡大王快餐馆的招聘标准，就由瀑布公司推荐这类员工，汉堡大王快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会，这样一来，既使得汉堡大王快餐馆更能吸引求职者，也为瀑布公司提供了一批可靠的新员工，此外，他们为员工创造了跨行业发展的机会。

　　———购买共享。冗员多、效率低是许多单位的通病。苏州工业园区借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构来办理，取得良好的效果。苏州工业园区的“人力资源公司”是一个自负盈亏的企业，其经营内容就是承揽园区内企业的“劳动力订单”，代替企业招聘各类职工，收取服务费。同时，该公司还向管委会承揽“政府订单”，根据管委会提出的人才要求，向全国发广告，并组织考试，然后把初选出来的人选交园区管委会挑选，最后向管委会收取服务费，管委会因此减少了大量招工、招干的工作量。

　　———项目式共享。这往往是在企业与企业之间、地区与地区之间进行的，通过开展项目合作，使人才在互借互补中实现交流。通常，人才可以随某一特定的专利项目暂时搬“家”，合作期限可长可短，项目共享是以研发项目为依托的各种“带土移植”型的人才共享方式和以孵化器为依托的“筑巢引凤”型的人才共享方式，即在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过程中形成的人才共享，同时通过创办科技园区、实验室等方式，吸引拔尖人才参与创业。黑龙江省大庆市近两年已与30多所大学、科研单位通过委托研发等形式，在项目合作中进行人才智力共享，加快了技术创新的步伐，完成高新技术产业化项目484项。

　　———候鸟式共享。对海外人士可以采取“常回家看看”的“候鸟”政策，通过一定形式的智力回流使这些专家、学者、企业家能为家乡的建设添砖加瓦。通过这种人才共享的模式，可将我国的人才流动引入到国际人才流动的大循环中，争取到具有高超技能的外流人才。候鸟式人才共享，有利于最大限度地开发我国的海外人才。

　　人才共享：集天下优才而用

　　人才共享，一改过去人才的单位所有制，改单位“养人”为社会“养人”，单位只管用，按质付酬，这样不仅减少了巨大的财务支出，而且可集天下优才而用之。这种用人方式对新型的高科技公司最为有利，即使对大型公司而言，养兵千日，用兵一时，并不是一个经济的人才资源配置方式。

　　人才共享是我国参与全球化竞争的需要。从人力资源的配置看，人才的国际化要求从全球范围内寻找、选择需要的人才，“共享”全球人力资源；从人力资源开发看，国际化人才可以在全球各地寻找到用武之地，“共享”全球性职位。目前，越来越多的公司把招聘顶尖人才作为工作的重中之重，这就使世界范围内的人才竞争更加激烈。随着经济全球化进程的加快，越来越多行业的直接竞争对手将是外国公司，那么在最低限度，公司的关键人才，必须对于国际上竞争对手有非常深刻的了解。国际化人才，必须能够在所处的竞争环境中，拥有和对手同样的视野及经验。从科研角度看，一方面大部分生产企业必须加强直接从国外吸引人才的工作；另一方面，不是每个公司都能招收到国际人才，可以借助于人才共享或尽量与第三方合作，借用现成的经验，以了解国际化的做法。

　　从人力资源的变革趋势来看，共享揭示了先进的人力资源配置理念。靠着电子技术，我们正迅速向劳动力分散转变，散布于各个地点的工人能够互相连接，这种变化正在迅速改变工作的性质，如销售代表可借助公司的数据库即刻给顾客提供有关新产品特点的信息，航运业的雇员可对货物进行适时监视。网络技术的迅速发展，正深刻地改变着人们的求职招聘方式，网络为人才的全面流动创造了有利条件。虚拟机构的突飞猛进，带动了临时雇员业的兴旺。在美国，受雇于临时机构的人数最近10年中已经增加了240％。随着临时用工的普遍，各机构也开始通过外购诸如信息服务、保安和人力资源等后勤职责来精简工作程序以及削减成本。1986年，日本出台了一部《临时雇员法》，全国的临时雇员从那一年的9万人猛增至1992年的50万人。去年，日本政府把允许雇佣临时职员的工种从目前的16个增加到28个。除日本之外，亚洲其它地区的临时雇员也在逐步壮大。总部设在新加坡的法国埃科SA（亚太）公司就在澳大利亚、新西兰、日本、马来西亚、菲律宾、新加坡和泰国等地拥有55家临时雇员中介机构。

　　人才共享，有利于企业更好地参与国际竞争，有利于我国在全球化进程中获得顶尖级人才，有利于解决我国长期存在的地区人才分布不平衡问题，使条件较艰苦的西部及时得到智力资源的援助。当然，建立人才共享制度，必须在法规上得到保障。一是人才“共享”的行为规则，包括聘用、解聘、辞职、辞退等双向选择规则；二是“共享”人员与用人单位合法权益包括工作权利、劳动报酬、社会保险、知识产权等的保障；三是人才流动服务机构的设置和服务管理规范。通过建立和完善相互配套、相互衔接的法规体系，切实保证“共享”人员和用人单位的合法权益，规范人才市场主体的行为和市场的运作秩序，同时还要尽快健全人才流动争议仲裁机构，保证人才流动渠道畅通，使人才共享合理、有序、合法。