浮动薪酬

浮动薪酬的基本构成包括基本工资、工资幅度和业绩工资，其设计流程为： 基本工资设计→工资幅度设计→业绩薪酬设计

浮动薪酬计划的关键设计要素包括：计划的目标、参与计划的资格、资金来源、绩效指标、评估标准、获得奖励的机会、奖励形式与发放。

浮动薪酬计划的成效取决于下列要素：

1. 计划应得到高级管理层的有力支持；

2.绩效目标或指标应切合实际；

3. 对于计划的沟通应妥善地规划和实施；

4.计划应对合适的绩效指标加以评估。

5. 参与该计划的员工需要理解自身如何影响绩效。

浮动薪酬具有风险性和未知性，股权激励也有同样的特性，这是因为在现代企业管理制度下，任何单个劳动者的工作行为都对单位产生整体性的影响，例如生产人员的生产活动应考虑到产品的销售情况，否则过量的生产必将是对单位资源的浪费。也就是说，浮动薪酬不是简单的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的情况。同时，风险性的高低对不同的人的激励效果是不同的，有的人喜好高风险，而有的人偏向较低的风险。

浮动薪酬(7)所以，单位根据总体利益的需要，结合劳动者的需求差异，针对不同的人设置不同的浮动薪酬。一般情况下，设定原则如下：第一，劳动者对于获得浮动薪酬是有需求的；第二，劳动者通过努力能够获得浮动薪酬；第三，劳动者获得浮动薪酬并不是一帆风顺的，而是要付出相当的努力并经历一定的风险。

浮动薪酬具有收入效应和替代效应。即劳动者接受浮动薪酬所承受的风险对劳动者的积极性起“双刃”的作用。例如，假设某人收入中等且固定，其收入可以满足家庭正常生活需求及一定社会交往的需要，这时他对薪酬的需求曲线的弹性是一定的。那么，如果针对他设定风险性适当的浮动薪酬，他将认为只要付出可以承受的努力就可获得可观的报酬，这种付出是值得的，即以后可以生活的更好。所以，这时他对薪酬的需求就发生了变化，就会选择劳动而不是闲暇。这就是收入效应。

同样，如果设定的风险性较大，作为一个理性的人，他会考虑到目前的所得已经可以满足其一定的需求，而不愿意冒风险去追求浮动薪酬，他将选择保持以前的劳动量（数量和质量），那么，针对本应在合理风险性下为浮动薪酬而付出的劳动而言，过高的风险使得劳动者选择闲暇，替代了劳动。这是它的替代作用。那么这个浮动薪酬的设定就是失败的，它没有起到应有的激励作用。

通常情况下，风险性与浮动薪酬是成正比的。用图来表示激励效果与浮动薪酬和风险性的关系如下：

一定时期内，对劳动者的激励在P点之前是递增的，即劳动者选择劳动的愿望逐渐增强。过了P点后，激励效果是递减的，即劳动者选择闲暇的愿望逐渐增强。

所以，浮动薪酬的设定应是适当的、合理的。在此基础上，根据弗罗姆的激励—期望值理论：M=E×V。浮动薪酬使得期望值（E）的取值小于1，具体的数值因个人对目标任务的主观把握性的不同而有所差别。但是，单位制定这些目标任务时，考虑到了不同劳动者的不同情况，因此，期望值的取值应至少是大于0.5的，只有这样，才能使得浮动薪酬对劳动者有较强的吸引力，产生良好的激励效应。

采用浮动薪酬，将其与目标任务相关联，并且单位设定的这些目标任务是根据不同人的需求设定的，所以浮动薪酬对劳动者的激励效价（V）是最高的。

由此可以看出，浮动薪酬具有赫茨伯格的保健与激励理论中的“激励因素”在作用，在人力资源管理的激励机制设置中具有重要的地位。

调查显示，各大公司通常在高管的目标整体薪酬设计中设置适当比例的浮动薪酬部分，使得在绩效和薪酬之间建立紧密的联系成为可能。理想的浮动薪酬应由短期部分和长期部分组成，以反应短期和长期绩效目标之间的适当平衡。长期部分在上市公司通常以股权激励的形式存在（通常是高管服务一定的年数后可以获得这些股权的归属。）

然而，在目标全面薪酬中设定较高比例的浮动薪酬是不够的，它必须真正具有风险性，并且随着绩效的变动而大幅变动。许多公司称自己非常依赖浮动薪酬，但是，他们每年支付给高管的奖金数额却几乎是一样的，这就必然形成一个相当平缓的激励支付曲线。

因此，必须建立在低绩效的年份中没有奖金发放这样的风险机制，对于大多数公司言，至少每五年当中就会有一年这样的情况出现。从另一个极端来看，由于非常卓越的经营绩效而获得最高额的奖金，从而导致激励支付曲线变得陡然上升的情况也是很少发生的。但是，一旦发生此类情况，应该给予高管丰厚的奖励。Merry认为浮动薪酬是提升绩效的有效方法，因此必须确保所有高管人员的薪酬包中包含浮动薪酬的成分。Merry补充说：“在弗莱彻公司中，浮动薪酬占高管全面薪酬构架中40%的比重。”

某些国家中已经形成了在长期激励中设立严格的绩效要求作为利益归属附加条件的规范，在全球范围内，澳大利亚和英国在这方面较为领先。Ryan说道：“典型的范例有：公司在归属期的股东总回报（TSR）必须超过同期对比群体回报指数。换句话说，公司必须使自己的业绩表现超出公司股东可能的机会投资收益，以表明高管所获得的长期激励物有所值。当这样的情形出现时，自然高额薪酬将被支付。”

浮动薪酬与固定薪酬的巨大反差，暴露了许多问题。

第一，意味着低收入阶层的生活水平在下降。从调查的结果可以看出，在浮动薪酬涨幅高达30.96%的同时，固定薪酬的涨幅只有可怜的2．38%，也就是说，固定薪酬的涨幅是低于CPI增长的。值得注意的是，对于绝大多数低收入阶层来说，他们的收入主要来自固定薪酬，而不是浮动薪酬，即使有浮动薪酬，也非常有限，其涨幅不仅无法与高收入阶层相比，也跟不上CPI的涨幅。这就意味着，这一群体的整体收入水平是低于CPI涨幅的，他们的实际生活水平是在下降的。

第二，意味着行业收入差距进一步拉大。享受高额浮动薪酬的，主要是金融、电信、IT、贸易等行业，其中，金融行业的浮动薪酬涨幅竟然高达惊人的1370%。当然，支持这种变化的人会认为，金融等行业是在积极调整收入结构。问题在于，2007年下半年，金融行业的整体收入水平也上涨了280%，这就不是一个收入结构调整所能说明的了。

更重要的，对于垄断行业、垄断企业来说，迄今为止，还没听说过谁的收入比上年下降的。这就意味着，2007年下半年，整个社会收入水平的增长，很大程度上是这些拿着高浮动收入的行业、企业带动的，工业、农业等基础性行业、企业，收入增长十分缓慢，行业收入差距在进一步拉大，收入分配不公的状况在恶化。

第三，意味着基础产业正面临严峻的挑战。当浮动薪酬越来越集中于少数行业、企业，当少数行业、企业的浮动收入增长越来越快的同时，基础行业收入水平增长缓慢甚至下降的矛盾日益突出。基础行业、企业收入增长缓慢，预示着收入分配的不公平、不合理正在严重制约甚至阻碍着基础产业的发展，工业等基础性产业面临前所未有的严峻考验。一方面，受利益驱动，基础产业的人才会严重流失，一些有技能、有水平的人才会流向浮动薪酬高的行业；另一方面，由于收入水平过低，基础产业职工的积极性、创造性会受到损伤，产业的发展前景堪忧。