岗位绩效

岗位绩效（Job preformance），起源于19世纪英国文官制度的改革，是现代化企业普遍运用的一种考核制度。岗位绩效的考核主要适用于对企业大多数具有一定工作标准的常规岗位的考核。

比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间(加班费另算)，绩效工资每小时工价23元，一天就是184元。月工作21.75天绩效工资4002元+基本工资2800元+双休日加班费2059元，(双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元)，则张先生的标准工资是8861元。

岗位绩效标准，具有明确性、具体性、时限性、可衡量性、可实现性五个特点。因此，岗位绩效标准应在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级与岗位任职者共同协商制定。其流程如下：

1.对岗位进行工作分析，编写工作说明书

采用岗位绩效考核制度，必然要对岗位的重要职责进行考核，根据每一项职责制定考核标准。因此，工作分析是绩效岗位标准制定的先决条件。在工作说明书中，职责要被一一列出。

2.选定岗位绩效标准制定人并对其进行相关的培训

岗位绩效标准的制定需要考核者与被考核者互相协商。公司要对全体的制定者进行培训。

3.制定岗位绩效标准

第一步，制定岗位绩效标准，确定考核的项目。

第二步，将考核的项目按重要程度由大到小划分为A、B、C三类。

第三步，确定绩效指标。其中，主要的绩效指标分为：量的标准、质的标准、时间标准、作业状态等。

在绩效评估中，主要有两种考核体系。一种是关键绩效指标考核，另一种是岗位绩效标准考核。实际上，这两种不同的考核体系体现了设定绩效考核指标的两种不同理念，并分别适用于企业内不同岗位。

关键绩效指标考核是为基于企业或组织的战略目标而对员工进行的考核，适用的考核岗位包括总经理、副总经理、各部门经理、研发人员、销售人员等。

岗位绩效标准指标考核则是基于非组织战略目标而对员工进行的考核，适用的考核岗位为事务性岗位，占企业岗位的大多数，多为基层的员工。

表中比较全面地总结了二者的不同：