工业文明的社会问题

作者：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）：行为科学的奠基人

首次出版：1945年

全书名：《工业文明的社会问题》

20世纪20年代左右，随着工人的日益觉醒、工会组织的日益发展，工人有组织地与雇主进行斗争，经济发展与周期性经济危机的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产率和增加利润的目的。在这种情况下，一些学者开始从生理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究实验就是“霍桑实验”。1927年，美国管理学家埃尔顿·梅奥应邀参与霍桑实验和对实验结果的研究，进行了历时9年之久的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说，第一次涉及到了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。

乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始

行为科学的奠基人：乔治·埃尔顿·梅奥人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。

1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。

尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论(包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论)阶段之后进入到行为科学管理理论阶段。

是工业的飞速发展导致产生了社会的反常状态《工业文明的社会问题》一书分为两个部分，第一部分是“科学与社会”，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分是“临床式调研方法”，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。

梅奥元理论的主题，是人类社会的协调与平衡。在他的《工业文明的社会问题》一书中，开宗明义就强调，工业社会的根本问题，是工业的飞速发展导致产生了社会的反常状态。他强调，工业革命以后，社会在物质方面和技术方面的进步和成就是十分巨大的。但正是这种进步和成就，使社会失去了原有的协调与平衡。“已近两个世纪的现代文明在人们合作能力上没有扩大和发展，而在发展物质的科学的神圣的名义下不知不觉地做了许多事情损害着团体协作和处理人事能力的提高。”他还引用一位澳大利亚医生写给他信中的言论说道：“科学的发展能够使我们认识一切，惟一的例外是，人类迄今仍不知道如何和谐地共处。”近代国家都很重视科学技术的发展，却忽视了更为本质的社会和人类问题。从维多利亚时代开始，人们就对社会进步充满信心，眼前似乎一片光明。

 对于梅奥的观点,主要有以下6点主张：

以人为本是梅奥人际关系理论的核心思想以人为本

"以人为本"是梅奥人际关系理论的核心思想。从梅奥开始,管理注重人的因素超越了设备的因素。

人存在于组织环境中,而不是社会中

梅奥深刻的认识到人与组织的密切关系,强调人存在于组织环境中,而不是社会中。管理者需要在组织中理解人而非在社会中理解人。

人际关系中的关键活动是激励人

梅奥通过霍桑实验发现人际关系中的关键活动是激励人

激励是以团队精神为导向的

激励要以团队精神为导向是梅奥的又一个主张

透过集体既能满足个人需求,又能实现组织目标

透过集体既能满足个人需求,又能实现组织目标。霍桑实验表明,个人需求和组织目标实现是可以相互融合的,通过对于个人需求的关注和满足,可以提升组织目标的实现。

个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出

趋利避害不仅是人的天性也是组织的天性,无论对于组织还是个人来说,他们都会衡量自己的投入产出,所以梅奥认为：个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。在这个方面理性的认识是非常重要的,在管理中之所以常常出现核心人才流失的现象,一方面是因为人才本身的选择,另外一个方面是管理者没有理 解到个人在投入产出方面所做出的衡量。绝大部分的管理者会关注组织的投入产出,但是往往会忽略个人的投入产出,还有管理者坚持认为每一个人都应该为组织作贡献,之后再看得到什么。表面上看这个要求并不过分,但是如果从梅奥的观点来看却是错误的,因为我们忽略了人们对于他自己投入产出的评估,而这个评估决定 他们的行为选择。

《工业文明的社会问题》一书中总结出的人际关系理论随着时间的推移，其影响也逐步扩大，一些大学开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点也逐步进入了企业实践领域。尽管时代已步入21世纪，但人际关系学说仍然有着深远的指导意义。在管理的发展史上，没有人能够忘记霍桑实验，也没有人能够忘记梅奥这个名字，当我们今天本着“以人为本”的视角看待管理问题的时候，重温梅奥的《工业文明的社会问题》，仍能给我们以新的启示。

生产力与生产关系是促进生产的两大要素。一般人谈到管理的时候，往往把重心放在生产力的提高、生产技术的应用、管理技术的效率等方面，往往忽略了一个很重要的生产提高要素——生产关系。梅奥曾参加了著名的霍桑试验，从心理学的角度去看待生产提高的诸多要素，发现在工业发展到一定程度，如果生产力的发展与生产关系不能协调，则会出现很多的社会安定问题，同时整个生产也会受到致命的影响。作者在《工业文明的社会问题》一再强调：如果我们处理人事的能力能够一步一步地赶得上处理技术的能力，不会发生又一次的欧洲战争。当前，随着中国经济的高速发展，我们的社会、企业陆续出现许多棘手的问题，如富士康的跳楼事件、淘宝攻击大卖家事件等等。此时重温一下梅奥的《工业文明的社会问题》，会给我们带来一些有益的启示。

启示一：企业必须面对的课题——管理员工的需求

摘录：

任何团体，不论在那一种文化水平上，一定得面对和明白，两个永远存在和反复出现的行政管理上的问题，它必须使它的成员：1、在物质和经济上的需求得到满足；2、整个组织中的自发的合作得到保持。

思考：

目前的企业往往比较关注和针对物质的有效供给，而忽略了第2点——对自发的合作的保持，导致企业员工工作效率、执行力低下，内耗严重。甚至有部分企业不愿意主动去满足职工的基本物质需求，还美其名曰“降低人力成本”，如此谈何发展？

企业的管理行为，服务于企业整体利益，而企业整体利益的获得，必须通过引导和适当的满足员工的各种需求，来实现合作，最终导向企业的共同目标。员工的大部分需求，从最基本的生存需要到自我实现的需要，通过企业这个平台都可以得到不同程度的满足。企业通过分辨和适当的满足员工的不同需求，引导员工将个人目标最大限度趋同于企业的目标，从而实现企业发展的目的。

启示二：企业管理包括的内容——修复员工的人际关系

摘录：

急速的、工业的、机械的和理化的进步，急速得把一切历史所形成的社会的和私人的联系都破坏了。没有发展出任何补偿的组织，使我们能以理解和镇定来面对这种急速的变动。

企业只有把人际关系处理好，才能促进生产的发展需要，但在实际生产过程中，人际关系仍是企业管理的软肋。

思考：

我们在快速的城市化、工业化的进程中，所产生的一系列社会问题，与梅奥所处的时代有诸多相似之处。农民工、大学毕业后到城市工作的农村孩子、异地就业的人等，他们脱离原有的环境，人际关系相对薄弱。当今的企业，要处理的不仅是员工在企业内部的人际关系，构建企业内部良好的工作环境和风气，同时也应包括帮助员工修复与社会的人际关系，比如父母、配偶、子女、朋友等等。当然，从另一个角度来讲，这是社会管理要解决的问题，但在我们的社会服务还不是很到位的时候，企业作为员工与社会联系的主要平台，应当自觉承担起这个责任。只有帮助员工解决好他们的问题，员工才能更好的帮助企业解决发展中遇到的问题。

这方面的例子有很多。“海底捞”的成功因素之一，便是强化了企业与员工的感情纽带以及员工与其所在家庭的亲情纽带，使员工忠诚于企业。与此形成鲜明对比的，是富士康的军事化管理，生生阻断了员工的人际关系，员工的感情难以交流，心灵得不到慰藉，最后对员工和企业都造成了极大的损害。

启示三：评价企业管理的重要标准——员工的满意度

摘录：

提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求的满足程度。

思考：

一个企业的管理做得好不好，除了经济方面的指标外，还有一个重要的指标就是员工的满意度。在这里，“满足度”解释为“满意度”可能会更加贴切。员工的需求是多种多样的，像梅奥在文中列举的安全方面、归属感方面、友谊方面等等需求，要达到员工总体的“满意”需要企业在很多方面下功夫。然而“满意”不等同于绝对的“满足”或者“超满足”，而是在适当的时候给以不同程度的满足。

要使员工满意，最根本的是要尊重员工。企业要放下资源拥有者的傲慢，把员工当成有感情、有需求的独立的“人”进行平等对待，而不只是企业获取利润的一个工具。在此基础上，员工的满意、劳资关系的长久和谐才有可能。

参考文献：

[1]梅奥. 工业文明中的社会问题. [M].中国社会科学出版社，1982.

[2]毕蚊. 梅奥一人际关系学说的创建者. [J].管理纵论，2000（1）.

[3]李建军，罗莉. 管理创新要-以人为本-泰勒_梅奥理论的启示. [J].湖南广播电视大学学报，2004（4）.

      中国经济经过一段时间的飞速发展，整体物质水平提高了，但中国人并没感觉到幸福，有专家认为是中国原先的社会平衡已打破，而新的平衡体系尚未建立。伴随经济的腾飞，中国政府、企业等出现很多棘手问题。我觉得《工业文明的社会问题》挺适合当代的中国。中国管理者应该重读这本经典著作，真正“以人为本”，实现社会技能和技术技能的同步发展，追求生产力发展的同时，及时调整生产关系，建立新的平衡。以下是《工业文明的社会问题》核心框架，供各位共赏。

   第一章“进步的阴暗面”：在过去的一个世纪中，世界的物质进步和技术发展是巨大的，但正是这些进步和发展是人类社会失去了原有的平衡。因为国家在重视科技的同时，忽视了社会和人类自身的发展问题。

19世纪迅速发展的科技和生产力改变了人们生活的环境和条件，但是，由于没有及时地建立起作为替代的新型的社会关系，人们失去了心理平衡。梅奥认为，现代文明要求工业化水平越高，社会的组织程度也越高。但实际却正好相反，不断增加的生活不幸的个人人数和十分低下的社会组织水平构成了社会不稳定的两大因素，劳资关系对立，社会集团矛盾尖锐，导致了大规模的公开对抗。

   第二章“‘群氓’假设及其必然结果--国家专职”：梅奥指出，许多世纪以来，“群氓”假设一直是制定法律、组织政府和经济活动的指导性前提。由此升华出“极权国家”的思想。这种国家凭借至高无上的权威，对“群氓”实施强制性的法治和秩序。公众只有“群氓”，社会必须采取强制性的独裁统治，这正是希特勒疯狂思想的基础。任何集团的社会组织必须在两方面满足其成员的愿望：物质要求、实现积极的合作和协调。

    以上内容构成第一部分“科学与社会”，是提出问题，即：失衡现象--过分重视技术和物质方面，忽视人文和社会方面；揭示西方社会在政治思想和经济思想领域中的弱点。第二部分“临床式调研方法”试图探索解决问题的出路。

   第三章“第一次调查”，彻底否认只有私利才是激励和推动人工作的全部动力的假设。以往，只重视效率的专家们从“群氓”假设出发，认为工人们关心的只是自身的物质利益；他们从不同工人对话，把工人的抱怨看做夸大其词或误解而置之不理。结果提出的解决办法总是不奏效。

   第四章进一步分析霍桑实现的结果。现代大工业的管理有三项基本任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；系统化地建立生产经营活动的秩序；组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。事实上，第三点几乎被忽略，三者失去平衡。梅奥认为有两个要素最值得研究：如何形成工作集体和如何形成参与感。他认为存在两种研究方法：“临床”式研究和“实验室”式研究。

   第五章“缺勤与工人流动率”，协调人际关系仍然是工业企业管理方法的薄弱环节。经过周密调查，获得了三点极为重要的结论：建立组织紧密的群体（劳动组合）；测试或面试室片面或错误的；抛弃视工人群体为“群氓”的错误观念。遗憾的是，迄今为止，如何协调好适应型社会中的人际关系仍然是世界面临的一项重大问题。

   第六章中“仅仅有爱国主义是不够的，我们决不能对任何人抱有怨和恨”是全书的核心。他大声疾呼，要求资本主义社会重视社会技能和技术技能的同步发展。即要高度重视生产关系的调整，一味追求生产力的发展，忽视生产关系的调整，将带来难以估量的严重后果。

    现代资本主义社会创造了高度的物质文明，同时也造成普遍的愤世嫉俗情绪，互相猜忌，互相抱怨，敌对与仇恨。梅奥指出，教育和政府工作的缺陷已构成了对文明世界的威胁。现代文明迫切需要新型的政府领导人，这些人能够超脱于社会的纷争之外，公正而客观。训练和教育（掌握科技知识、系统化的指挥能力以及组织社会合作和协调的本领）可以帮助我们获得此类人才

（1）http://book.sina.com.cn/new/nzt/vip/65780/45916.html

（2）http://www.examda.com/zikao/coach/2038/152859-3.html

《工业文明的社会问题》编辑推荐：畅销欧美70年！从科学管理到人本管理，行为科学奠基人梅奥代表之作！管理学博士、硕士生导师张爱民老师经典全译本！全面展示梅奥大师的管理精髓！

第一篇科学与社会
第一章进步的阴暗面
第二章乌合之众的假设及其必然推论，国家绝对
第二篇现场研究
第三章初步调查
第四章霍桑和西部电气公司：对访谈实验做进一步评论
第五章缺勤和转业
第六章“爱国主义是不够的，我们必须摒弃对人的仇恨与不满”
附录
哈佛大学商业管理研究所工业研究部1926年到1945年的研究工作

序
这是埃尔顿•梅奥教授准备撰写的三本系列丛书的第二本。这三本书将有选择性地从几个侧面来为我们展示25年来工业现场研究的状况。这项研究的目的是要努力获得对人与人的关系——这个题目遭到最严重的忽视——更好且更根本的理解，并设法去改善这种关系。在开始研究工业里的男女工人前，梅奥已经具有了长期的自我训练和在不同的社会环境中对待人与事的现场经验，这三本书就是据此所进行的成熟思考。由于其早期的研究工作，当他将注意力转向工业时，即为其研究带来了三点优势：“一是对事物亲密无间、习以为常和发自直觉的熟悉感；二是对事物拥有系统的知识；三是卓有成效的思考事物的方法。”已故的劳伦斯•J•亨德森认为，这些是在新领域从事客观的现场研究工作的必备条件。
梅奥是在哈佛大学商学院工业研究部任职约20年的资深教授。由梅奥本人和他在工业界和商学院的同事们所从事的该研究部的这项研究，一直都是对具体的工业情况的第一手资料和现场的研究。这个项目为期20年的历史，是一部真知灼见不断积聚的研究发展史。
在其首部关于该工业研究的综合报告中（《工业文明的人类问题》，1933年出版，1946年再版），梅奥在研究并确保对个别工人与他们从事的工业工作的关系有更深刻理解的方法方面，在促进工人们安于自己所从事工作幸福感的途径方面，都进行了开创性的工作。此后，在梅奥和他的同事的指导与合作下，西部电气公司所进行的五年研究计划的更详细的报告随之得以发表。所有这些报告都承认，社会集团、工作团队和个别工人都很重要。怀特黑德的研究，即根据对西部电气保存的独一无二的试验记录进行的严谨的统计学分析，有力地说明了影响这个参与试验的群体的社会因素的意义。罗特利斯伯格和迪克森的著作也说明了社会因素的重要性。可是，这三份报告对于关注此问题的读者来说，最终的结果就是强调个人因素，包括强调生活在社会环境中的个体的重要性。
在出版了前一部著作12年后，梅奥在目前的这个报告中强调的重点发生了变化：并未排除个体，但重点讲到群体的重要意义和理解群体行为的方法。这些群体既包括组织起来并为管理部门所认可的正式组织，也包括自发的、非正式组织。后者的意义乃至其存在的事实，都常常为行政管理所忽略，甚至工人们自己也忽略了此事。这份报告提出了在基本工业活动层面如何确保群体合作的重要意义。报告也指出，快速的技术进步和工人们工作过程中人事关系的频繁变化使这个问题的重要性在不断增加。原有的处理技术的能力不断遭到破坏，而行政管理部门却未给予足够的关注。当然，邻里生活不断遭到破坏，而在我们周围，梅奥所谓的定型社会的稳定性作用在不断松弛，这些都加剧了困难程度。在很大程度上，这些困难又是实用科学对生活在工业里的人们的冲击，以及汽车等重大发展对人们非工作时间生活的冲击的结果。
在这里，梅奥也给我们举了些例子，说明有些地方的行政管理者已经成功地使得工厂群体在其群体合作的态度上获得如此的稳定性，以至于群体中的成员明确承认，对他们而言，工厂俨然成了寻求美好生活的稳定力量。这种成就是在工厂内技术变革和工厂外群体生活混乱不堪的情形下取得的。这样，梅奥首次以特定实例的形式向我们展现出，在工业内部本身，工业行政管理者在其能力范围内便可以创造出一个能够部分有效替代旧有邻里的稳定影响的方法。如果就业稳定，就有可能使工业成为一种谋生的手段，同时也是一种在社会方面令人满意的生活方式。
这种看法似乎与劳工和行政管理层之间的斗争以及困扰我们的日益加深的仇视和偏见相去甚远。然而，除非我们能够在纷繁复杂的工业文明中重新恢复我们的日常生活中由于个体差异的存在而须具有的某种类似相互理解的能力，除非我们能够学会如何使我们的文明与不断的变革相适应，否则我们在国内事务方面无法维持必要的稳定状态，同样也无法在国际领域成为维护和平的有效力量。的确，我们国内目前的状况并不能使斯大林先生得到这样一种印象，即我们将成为维护海外和平的持久力量。很少有迹象可以表明，我们已经解决了具有适应力的文明的问题，以应对持续不断的技术和社会变革。
梅奥还有一项研究和解释的工作要做。我们需要他更完整地完成他那部引人入胜又令人充满期待的大作——《一个“具有适应力的”工业：我们的政治问题》。当这部著作问世时，我希望它不仅解决了民主国家及其内部有效合作的问题，而且更多地关注聚集庞大的人力和物力的大规模工业生产中同样存在着的确保合作的问题。在这种大规模的生产中，高技术效率经常同不断增长的存在于工业内部和外部的社会分化发生着冲突。
在工业内部和我们的各级学校里都有一种基本工作要做。在这方面，梅奥本人及其在哈佛大学商学院的同事们，在他的领导下已经做了很多。这表明，取得重要成就是可能的。
华莱士•B•多纳姆