薪酬结构设计

人力资源专家华恒智信—薪酬体系的十二个方面华恒智信^[1]认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：

一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。

　　1.在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；

　　2.完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；

　　3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

　　1.使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；

　　2.让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；

　　3.建立长期风险性报酬的观念

　　薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分

　　岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：

　　1.管理序列

　　从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

　　2.职能序列

　　从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。

　　3.技术序列

　　从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。

　　4.销售序列

　　指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。

　　5.操作序列

　　指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

　　1.管理序列薪酬结构的整体框架

　　年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）

　　2.职能序列薪酬结构的整体框架

　　年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）

　　3.技术序列薪酬结构的整体框架

　　年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 项目奖金 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）

　　4.销售序列薪酬结构的整体框架

　　年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 佣金 销售奖金 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）

　　5.技术序列薪酬结构的整体框架

　　年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 计件工资 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）

　　1.月固定工资

　　a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的

　　b）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

　　c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

　　2.月绩效工资

　　a）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

　　b）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。

　　c）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

　　3.年度延迟支付工资

　　a）年工资延迟支付的设立目的：

　　相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。

　　由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

　　b）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

　　4.企业业绩分享

　　a）企业业绩分享的设立目的：

　　体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平。

　　体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

　　b）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

　　应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大；

　　收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大；

　　企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

　　5.工龄工资

　　a）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。

　　b）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：

　　企业时刻都有成本控制的压力；

　　人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；

　　企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

　　c）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%.

　　6.各类补贴或补助

　　a）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

　　b）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

　　c）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。

　　7.销售奖金

　　销售奖金的确定方式：

　　首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金；

　　其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

　　8.计件工资

　　由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

　　对于企业薪酬结构设计来说，具体而言主要有三种模式可以选择，企业可以根据自身发展规划和实际特点进行综合选择。

　　1.高弹性薪酬模式。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬主要起保健作用，而浮动薪酬主要起激励作用，这种模式就是浮动薪酬占据主导地位，突出激励作用。

　　2.高稳定薪酬模式。这是和高弹性薪酬模式相对而言，这种情况下是固定薪酬占据主导地位，主要突出稳定性，不利于企业控制人力成本。

　　3.混合薪酬模式。这种模式是有效的综合高弹性和高稳定两种模式的优缺点，就目前来说，比较适合大多数的企业采用。

　　如果企业在薪酬结构设计上存在一些问题，其实可以积极通过参与薪酬调查的方式来进行参考，通过这样的调查可以让企业明白市场中乃至竞争对手的整体薪酬结构，这可以让企业更有针对性的完成设计。^[2]