绩效管理理念

　　一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及 　　其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点： 　　一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为

绩效管理体系-华恒智信(2)　　绩效管理体系由以下几个部分组成： 　　1. 企业原景与战略 　　2. 企业目标（中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人 　　价值的实现，承担社会责任等） 　　3. 绩效计划 　　4. 绩效考核流程与考核机制 　　5. 绩效辅导与绩效改进 　　6. 绩效考核结果的应用 　　7. 绩效优化机制

　　1. 培训效果评价 　　2. 绩效薪酬的依据 　　3. 岗位调动 　　4. 福利发放（住房计划，员工免息借款等） 　　5. 年底奖金和分红的依据 　　6. 视各企业需要，广泛应用在人才储备、员工职业生涯发展等方面 　　第七部分 形成绩效管理体系优化机制 　　在ISO-9000中，有很重要的一个组成部分，就是关注企业持续改进。绩效管理体系也不例外，因其 　　自身的特殊性，优化机制应运而生。 　　1. 企业业务变更 　　2. 流程得到改善 　　3. 组织变更（集团化，跨国，兼并等） 　　4. 新材料、新设备、新能源、新的管理方法产生与使用 　　5. 企业环境变更（地理位置，法律法规等）

　　大绩效观来看，绩效有三个层次，分别是企业绩效（利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回报率、 　　企业对社会的贡献等）、部门绩效（部门对企业的贡献、对员工的开发和使用程度等）、员工绩效（员 　　工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等，这里员工是指企业全体员工，上至总经 　　理下至普通员工）

在ISO-9000中，有很重要的一个组成部分，就是关注企业持续改进。绩效管理体系也不例外，因其自身的特殊性，优化机制应运而生。

1. 企业业务变更

2. 流程得到改善

3. 组织变更（集团化，跨国，兼并等）

4. 新材料、新设备、新能源、新的管理方法产生与使用

5. 企业环境变更（地理位置，法律法规等）

　　从绩效管理的角度讲，应在几个方面加以强化： 　　1、强化员工的职位管理。 　　作为绩效管理的基本要求，应重新审视员工的工作，对员工的职位给予足够的重视，做好职位分析，给员工确立职责权限清晰、工作描述清楚，考核标准确定的职位说明书，强化员工的职位管理。 　　2、强化员工的目标管理。 　　绩效管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中，从目标的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制,有针对性地为员工设立绩效目标. 　　3、强化与员工的沟通。 　　沟通是绩效管理的关键词之一。绩效管理的每一个环节都离不开沟通 　　4、加强对员工的辅导力度

　　1.绩效管理工作重视不够

　　对建立科学合理的绩效管理系统缺乏内在的动力。一方面是由于对绩效管理工作的认识不足;另一方面，可能由于担心绩效考核容易造成各级领导与被管理者之问的冲突。绩效考核是一种操作性很强的工作，需要相应的知识与技能。因主观色彩过浓而没有公平性与公正性可言的绩效考核，只能成为应付需要的一个过程。

　　2.考核的认识缺位

　　一方面，由于不少部门将考核当作自己单方面的工作，缺乏与员工进行双向沟通，使管理者与员工难以形成良好的合作关系，造成员工的消极应付。

　　考核成绩不能完全如实地反映员工的实际工作情况，并且与分配、任命缺乏真实的联系，考核员工既没有足够的激励作用。

　　3.核目标不明确

　　绩效考核目标定位模糊不清，个人绩效、组织绩效没有有机联系起来。组织绩效目标没有层层分解落实到员工个人绩效目标，大部分员工对组织绩效目标目标不了解，甚至对个人绩效目标也模糊不清。

　　4.核内容和标准不清晰

　　部门和员工绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如，对中心关键指标的绩效考核，仅仅只考核几个关键的指标，关键指标往往也涉及业务部门的一个指标，对于综合管理部门却无具体的、量化指标。又如，个人年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，没有具体细化指标进行量化考核。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对不同工作岗位的员工均采用同一标准进行考核。

　　5.核方法不合理

　　个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因管理者对员工的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果出现偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为A、B、C、D四个等级。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般给予B级的考核结果，这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用。

　　6.结果反馈和应用不充分

　　对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工工作不足与问题没有及时反馈，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果没有与员工的职务晋升、培训等待遇相挂钩。这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，导致正向激励的缺失。^[1]