传统组织理论

        人类在社会组织活动中按一定形式安排事务的理论。组织的希腊原文是指和谐、协调。组织存在的基础在于人类活动的社会性。人类由于受到自身条件和社会的限制，为了达成某种目标，就必须有意识的协同劳动，由两个以上的人组成的，为实现共同目标，以一定形式加以编制的集合体。人类社会的组织活动，随着社会分工日益复杂，组织种类愈加繁多，如行政组织、工商企业组织、文化教育组织等。其中行政组织在社会中处于重要地位。中国古代“组织”一词原指丝麻织成布帛。《辽史·食货志上》有“饬国人树桑麻，习组织”之说。有关组织活动的论述则更为古老，如《孙子兵法·势篇》有“凡治众如治寡，分数是也”，“斗众如斗寡，形名是也”。这里“众”、“寡”指组织形式，“治”、“斗”指组织方法。但是，人类对组织进行有系统的研究,则是从20世纪初开始的。现代学者认为,组织是由两个以上的人组成的，为实现共同目标，以一定形式加以编制的集合体。人类社会的组织活动，随着社会分工日益复杂，组织种类愈加繁多，如行政组织、工商企业组织、文化教育组织等。其中行政组织在社会中处于重要地位。

         组织文化的塑造是个长期的过程，同时也是组织发展过程中的一项艰巨、细致的系统工作。从途径讲、，组织文化的塑造需要经过以下几个过程。

        1.选择组织价值观标准：组织的价值观是整个组织文化的核心，选择正确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题。

        2.强化员工的认同感：在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化方式使其深入人心。

        3.提炼定格：组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格。在经过群众性的初步认同实践，应当将反馈回来的意见加以剖析和评价，详细分析和比较实践结果与规划方案的差距。

        4.巩固落实：要巩固落实已提炼定格的组织文化，首先要建立必要的制度保障。其次，领导者在塑造组织文化的过程中起着决定性的作用，应起到率先垂范的作用。领导者必须要更新观念并能带领组织成员成为建设优秀组织文化而共同努力。

        5.在发展中不断丰富和完善：任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。

　　古典组织理论主要可分为科学管理理论、行政管理理论和官僚制理论三种学派。

　　科学管理理论的主要代表是弗雷德里克·泰罗、弗兰克·吉尔布雷斯和莉莲·吉尔布雷斯等人。泰罗的研究虽然主要是在工厂、车间等场所中进行的，但他所强调的“效率”思想及其方法却对行政组织的研究有很大影响，为了提高效率，他认真探讨了工人的操作方式和工作程序，提出了“工作定额原理”、“标准化原理”、“计件工资制”等方法。这些方法本身都突出了管理的重要性。正因为如此，泰罗主张把计划职能同执行职能分开，并提出将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，实行职能管理。同时，泰罗还提出了“例外原理”，即高级管理者把例行的一般日常事务授权给下级管理者去做，自己只保留对政策制定、任免等例外事项（或重要事项）的决定权和监督权。泰罗的管理思想为组织机构中职能部门的建立、管理专业化、高层管理者的职能分工、组织效率的提高等等提供了有益的启示。

　　行政管理理论有时也被称为一般管理理论，其代表人物主要有亨利·法约尔、卢瑟·古利克和林德尔·厄威克、詹姆士·D·穆尼和艾伦·C·雷利等。法约尔和泰罗不同，他更偏重于对高层管理问题进行探讨，在此基础上提出了管理的五种职能和管理的14条原则。古利克的管理七职能论和厄威克的“适用于一切组织的”八项原则进一步发展了法约尔的思想。穆尼和雷利则在《组织原理》（1939年）一书中提出了四种组织原则：协调原则、梯状原则（等级结构）、职能原则（分工）和参谋一直线原则。行政管理理论主要探讨行政管理的一般职能和原则及其运用问题，认为运用这些原则会使行政管理者的工作有更高的效率，深入推动了组织理论的研究。

　　官僚制理论以马克斯·韦伯为代表。与行政管理理论不同的是，官僚制理论主要关心的是官僚制组织如何活动，引起它们活动的原因及其可能会对社会产生什么影响，其研究深入到组织内部结构、工作程序、运行过程等重要问题。组织效率仍然是引起关注的问题。韦伯认为，官僚制组织的优点在于它“准确、迅速、清楚、纵列观念、连续、审慎、统一、严格服从、减少冲突和物资、人力的浪费”。

　　古典组织理论的特点在于把人看作是机器的附属物，强调的是等级、命令和服从，并且用一种封闭模式的观点来对待组织，忽视了人的因素和环境的作用。

　　在古典组织理论盛行期，常见的几种组织结构为：直线制、职能制、直线参谋制和直线职能参谋制。

       古典组织理论侧重于静态组织的研究，注重组织效率。其主要论点有：

　　1、劳动分工

　　组织的每一单位，无论是横向的部门或单位，还是纵向的高、中、低层，都是根据劳动分工的原则进行区分和设置的。

　　2、职权与职责

　　组织中每一单位、单位内每一个职位，均有明确规定的职权与职责。组织中每一单位的主管或职工都必须按规定的职权职责进行工作。

　　3、等级制度

　　组织中必须划分严格的等级，上级对下级下达命令，下级必须接受和执行。另外，上级不能越级指挥，下级也不可越级汇报，以保证统一指挥、统一领导。

　　4、严格的规章制度

　　强调组织中建立规章制度的必要性，要求每一名员工，无论职位高低，都必须依照规章制度办事。

        现代组织理论式组织理论的其中一个发展阶段，组织理论的发展，经历了传统组织理论、行为组织理论和现代组织理论三个阶段。现代组织理论是60年代以来逐步发展起来的。其代表人物有巴纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、维克和马奇等。巴纳德从人与人相互合作的系统来解释组织，提出了激励的新观点，认为经济收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“权威接受论”等观点。西蒙认为组织是为了实现共同的目标而协作的人群活动系统，就是管理决策，其代表作有1947年发表的《行政行为——行政组织中决策程序的研究》。

　　新古典组织理论又称“行为科学组织理论”。从20世纪30年代起，行政组织理论的研究逐渐引进行为科学的方法，形成了新古典组织理论。主要有以埃尔顿·梅奥（E.Mayo）为代表的人际关系组织理论；以切斯特·巴纳德（C.I.Barnard）为代表的组织平衡理论和以赫伯特·西蒙（H.A.Simon）为代表的决策过程组织理论。

　　新古典理论的提法是在对早期组织理论进行分析比较的基础上提出来的。这一派理论的主要代表是玛丽·帕克·福菜特、埃尔顿·梅奥、弗里茨·罗特利斯伯格和切斯特·巴纳德。这些学者著书立说的时期正是传统的管理理论或古典组织理论盛行的时期，但是他们却使管理理论和组织理论的研究开始进入一个新的时期。梅奥和罗特利斯伯格1927年到1932年所进行的霍桑研究奠定了行为科学的基础，他们是人际关系学说的先驱者或行为科学的早期代表人物。他们的发现使人的社会、心理因素及人在组织中的行为与效率的关系成为组织理论的重要内容。福菜特主要的研究活动时期是在霍桑实验之前，而巴纳德则正是在霍桑实验之后。福莱特的观点被公认为是联结古典管理理论与行为科学管理理论的纽带。在她所处的时期中，她是唯一强调管理的心理学和社会学方面的人。她认为，管理是一个社会过程，组织是一个社会系统。巴纳德也是推动传统的管理理论向行为科学的管理理论过渡的有影响的人物。他重视组织的社会心理方面，而不是经济与技术问题。他把组织定义为一种协作系统，研究了非正式组织的存在及其影响，提出了与马克斯·韦伯（Max Weber）及传统管理学家的合法职位权威论有本质区别的“接受”的权威论。

　　新古典组织理论中具有代表性的理论成果包括：

·        马斯洛的需求层次理论；

·        赫茨伯格的双因素理论；

·        麦克莱兰的激励需求理论；

·        麦格雷戈的“X理论－Y理论”；

·        波特和劳勒合作提出的波特－劳勒模式。

　　它与古典组织理论相比，有如下几点不同：

　　1、在集权和分权的问题上，主张更多的分权。因为分权可以使更多的人参加决策，有利于调动员工的积极性。美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P. Sloan）提出的“集中政策，分权管理”主张，就是这一思想的体现。

　　2、从组织形态来看，不主张高耸的组织结构，而倾向于扁平的组织结构。根据新古典理论的观点，传统的科级组织模式可以分为尖三角形结构（即高耸的组织结构）和扁三角形结构（即扁平组织结构）。前者为集权制度，控制幅度小，后者较易推行分权，分层负责和专业化。

　　3、提倡部门化。古典组织理论提倡分工和专业化主要是针对个人而言；新古典理论所倡导的部门化，实质是部门专业化。大学和医院等就是以部门化为基础的组织。

　　新古典组织理论是以古典组织理论为基础的，以组织中人的问题为中心，从动态的角度研究人的行为对于组织的影响及其相互关系；他们承认等级制的存在，研究权力关系和权威问题，追求组织效率和工作效率的提高。

　　但是新古典组织理论从社会心理方面研究了人的因素和行为对组织及效率的影响，只注重社会科学实证的研究方法，忽视组织结构、法规及环境的作用等；把单向服从的权力关系看作是一种双向协作的关系，并以此为基础探讨新的组织模式和管理方法，成为传统的管理理论向发展中的行为科学的管理理论过渡的纽带和环节。

１.马克斯·韦伯及其管理组织理论

　　管理组织理论的代表人物是马克斯·马克斯·韦伯。他出生于德国一个有着广泛政治和社会联系的富裕家庭，是一个对社会学、宗教、经济学和政治学都怀有极大兴趣的学者。马克斯·韦伯是与弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔同时代的又一位古典管理理论的代表人物，他先后写了《新教徒伦理》、《经济史》、《社会组织与经济组织理论》等书，后者反映出他对组织理论的重大贡献。在管理思想史上，马克斯·韦伯被誉为是“组织理论之父”。马克斯·韦伯的管理组织理论的基本内容有：

　　（1） 揭示了组织与权威的关系并划分了权威的类型

　　马克斯·韦伯认为，任何组织都必须以某种权威为基础，才能实现目标，只有权威才能变混乱为秩序,但不同组织赖以建立的权威不同。他认为,古往今来，组织赖以建立的权威有三：一是传统权威，它以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础；二是超凡权威，它以对领袖人物的品格、信仰或超人智慧的崇拜为基础；三是合理—合法的权威,它以对法律确立的职位权力的服从为基础。马克斯·韦伯认为，以传统权威或超凡权威为基础建立的组织不是科学的、理想的组织，只有建立在合理—合法权威基础上的组织，才能更好地开展活动，是理想的组织。这种组织在精确性、稳定性、纪律性和有效性等方面，比其他组织都优越。马克斯·韦伯称这种组织为官僚制组织。

　　（2） 归纳了官僚制组织的基本特征

　　马克斯·韦伯认为，官僚制组织的基本特征有：(1)实现劳动分工,明确规定每一成员的权力与责任,并作为正式职责使之合法化。(2)各种公职或职位按权力等级严密组织起来,形成指挥体系。(3)通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员。(4)实行任命制,只有个别职位才实行选举制。(5)公职人员都必须是专职的，并有固定薪金保证。(6)职务活动被认为是私人事务以外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例外地适于各种情况。

　　（3） 概括了官僚制组织的结构

　　马克斯·韦伯认为，官僚制组织体系的结构可分为三个层次，即最高领导层、行政官员层和一般工作人员层。在官僚制组织下，最高领导层相当于目前许多组织的高级管理层，其主要职能是决策；行政官员相当于中间管理层，其主要职能是贯彻最高领导层决策；一般工作人员层相当于直接操作层，其主要职能是从事各项具体的实际工作。

　　官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出，它具有里程碑性质，影响十分深远。这使马克斯·韦伯作为与弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔齐名的管理学说开创者而载入史册。

　　理想的官僚体制

·        体现劳动分工原则：简单且清晰的任务。

·        严格的权力等级和严密的规章制度：明确的等级；详细的规则；完整的工作流程。

·        人与人之间关系的非人格化：统一不带个人偏好的运行机制（含选用与提升人才）。

　　2.穆尼和赖莱的组织效率原则

　　詹姆斯·穆尼(James D. Mooney)原是美国通用汽车出口公司的总经理,他和历史学家出身的另一位企业经理赖莱(Alan Reiley)在1931年出版了 《工业、前进！》。在这本书中，他们提出了一些能达到“通过服务获得利润”这一工业目标的组织效率的原则。这些原则是：

　　（1） 协调原则。这个原则是指“有秩序地安排团体力量 ，以便在对一个共同目标的追求中能有统一的行动。”贯彻协调原则要以权威为基础，同时要求组织成员对组织所要达到的目标要有明确的理解。

　　（2） 等级原则。这个原则是指在每个组织中都应有一个权力和相应的职责的等级系列。通过对这个等级系列，上级领导把权力授予下级,同时确定和安排等级系列中的每一个下级的工作任务和明确他们的职责。

　　（3） 职能原则。这个原则指的是“各种不同职务之间的区分。”这个原则的意思是指在组织中要通过对各种职务的区分,使人们在组织中担任各种不同的职务,从而履行各种不同的职能，这些职能在组织中既相互分工又相互制约形成一个整体，为组织目标的实现而发挥作用的。

　　詹姆斯·穆尼指出：“在每一个有组织的企业中,必然有某种确定其目标的职能,另一种是完成这目标的职能，第三种职能按照既定的程序规则作出解释性决策。这些职能可以叫做确定性职能、应用性职能和解决性职能，其关系正如原则、程序和效果。在世俗政府中就是立法职能、行政职能和司法职能。

　　3.古利克的管理七职能论

　　美国管理学家卢瑟·古利克(Luther Gulick)把亨利·法约尔关于管理者在管理过程中所履行的职能进行扩展，提出了有名的POSDCORB的管理七职能论。这七个管理职能是：

　　（1） 计划(Planning)。是为了实现企业所设定的目标,制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法；

　　（2） 组织(Organizing)。是为了实现企业所设定的目标,建立权力的正式机构，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调；

　　（3） 人事(Staffing)。是有关人员的引入和训练,以及有利的工作条件的维护等整个人事方面的职能；

　　（4） 指挥(Directing）。 包括以下各项的一种连续工作。作出决策并以各种特殊的和一般的命令和指示使之具体化，作为企业的领导者就是这样发挥作用；

　　（5） 协调(Co-ordination)。是使工作的各个部分相互联系起来的极为重要的职能。

　　（6） 报告（Reporting）。是使那些经理人员应对之负责的人得到有关正在进行的情况的报告，并使自己及其下属通过记录，调查和检查得到有关情报；

　　（7） 预算(Budgeting)。 包括所有以财务计划、会计和控制形式出现的预算。

　　４.厄威克的管理八条原则

　　美国管理学家林德尔·厄威克(Lyndall Urwick)在《组织的科学原则》一书中提出了组织的八条原则：

　　（1） 目标原则。所有的组织都应当表现出一个目标。

　　（2） 相符原则。权力与责任相符的原则。

　　（3） 职责原则。上级对所属下级的职责是绝对的。

　　（4） 等级系列原则。 在组织中，要按照权力关系形成一个不中断的等级链。

　　（5） 控制幅度原则。 每一个上级领导所管辖的相互之间有工作联系的下级不应超过5人或6人。　

　　（6） 专业化原则。每个人的工作应限制为一种单一的职能。

　　（7） 协调原则

　　（8） 明确性原则。对于每个职务都要有明确的规定。

系统的组织理论出现于19世纪末，组织理论的发展大致经历了古典组织理论、行为科学时期的组织理论、系统权变组织理论三个主要时期，它们从不同的角度对组织现象和组织管理进行了研究。

　　1、科学管理学派的组织观

　　此派以科学管理运动的先驱者， 被誉为“科学管理之父”的泰勒为代表。泰勒一生发表许多管理论著，最有影响的是《科学管理原理)》。他提出许多与组织管理有关的思想，这些思想是：

　　（1）科学管理的中心问题是提高效率。

　　（2）要提高工作效率，就必须为工作挑选第一流的工人。

　　（3）实行刺激性工资制度，实行“差别计件制”，按组织成员的绩效来支付报酬，鼓励竞争。

　　（4）将组织的计划职能和执行职能分开。

　　（5）实行职能工长制。

　　（6）实行组织控制的例外原则。

　　泰勒以其毕生的精力，在美国掀起了一场科学管理的革命。泰勒提出的这些概念与思想为整个古典管理理论奠定了基础，泰勒的许多思想为以后的管理学派所采纳。科学管理的精神是永存的。

　　2、行政管理学派的组织观

　　20世纪前半期出现的行政管理学派是从宏观上探讨组织管理的知识体系。这派的代表人物是被誉为“管理理论之父”的法国人法约尔。作为管理实践家和管理理论家，法约尔—生著述颇多，著有《工业管理与一般管理》、《国家在管理上的无能——邮政与电讯》、《公共精神的觉醒》等著作和《管理的一般原则》、《管理职能在事业经营中的重要性》、《国家管理理论》等论文。法约尔的主要贡献在于其在吸收科学管理学派思想的基础上提出了组织管理的原则，这些原则是：

　　（1）实行专业分工。

　　（2）权力与责任相一致。

　　（3）纪律。

　　（4）统一指挥。

　　（5）统一指导。

　　（6）个人利益服从组织利益。

　　（7）理想的工作报酬。

　　（8）权力集中。

　　（9）等级链。

　　（10）秩序。

　　（11）公平。

　　（12）人员任期稳定。

　　（13）主动性。

　　（14）团队精神。

　　法约尔除了提出以上组织管理的原则外，在组织问题上还提出许多重要的思想，诸如明确组织机构之间的职责，并以制度规范将其规定下来；建立参谋机构的重要性，认为参谋机构的任务是从事通信、接洽、会谈，协助进行联系与控制，搜集情报并帮助拟定计划，研究改进工作方法，预测未来变化等；提出组织图在组织管理中的作用，认为组织图是分析各部门之间相互关系、确定每个人的位置及任务、防止冲突与重复的一种管理工业；同时，他认为组织效率取决于组织成员的素质和创造性，所以法约尔特别强调对组织成员进行选择、评价和训练。

　　3、韦伯的理想型官僚组织理论

　　这一学派的代表人物是德国的社会学家、经济学家马克斯·韦伯。他的官僚组织理论思想主要表现在《社会和经济组织的理论》一书之中。

　　韦伯对行政组织理论的建构是从权力分析开始的。他认为任何组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，维持其秩序。他认为存在着三种纯粹形态的合法权力，它们是：理性——法律的权力；传统的权力；超凡的权力。韦伯认为，在这三种形态的权力中，传统权力的效率较差，超凡权力则过于带情感色彩并且是非理性的，只有理性——法律的权力才能作为行政组织体系的基础。

　　韦伯认为，建立在理性——法律权力基础上的行政组织才是一种理想型官僚组织体系。韦伯心目中的理想官僚组织体系具有的特征是：

　　（1）明确的分工。

　　（2）严格的层级节制。

　　（3）严明的组织纪律。

　　（4）规范的录用制度。

　　（5）实行任命制。

　　（6）固定的薪俸制度。

　　4、传统组织理论的评价

　　传统的、古典的组织理论比较偏重于对组织静态的研究，即从经济——技术的角度来观察组织。他们的组织理论特点是：

　　(1)组织是一个分工的系统；

　　(2)组织是一个层级节制的系统；

　　(3)组织是一个权责分配的系统；

　　(4)组织是一套法令和规章的体系；

　　(5)组织是有目标的系统。

　　从以上的组织观念出发，他们所强调和追求的组织管理原则为：

　　(1)组织结构的体系化。

　　（2)组织工作的计划化。

　　(3)组织运行的规范化。

　　(4)组织管理的效率化。

　　古典管理理论所提出的这些观点，建构了现代组织管理理论的基石，提供了组织理论的分析框架，揭示了组织发展最基本的要求和特征。

　　第一，传统组织理论过分强调组织的静态方面，忽视了组织的动态面。

　　第二，传统组织理论过分强调机械的“效率”观念，强调组织的整体需求和利益，把人当成“经济人”来看待，忽视了人性、人的尊严、人的情感、人的需要和个体的利益。

　　第三，传统组织理论过分强调组织法律、制度、规范、规则的作用，强凋对人进行监督和控制，趋向集权式的管理方式，容易压抑人工作的主动性和积极性。

　　第四，在研究取向上，将组织当作一个封闭系统来看待，未能涉及组织与外在环境的关系以及彼此之间的相互影响，忽略了外在环境的不确定性。

　　二、行为科学时期的组织理论

　　行为科学是运用心理学、社会学、人类社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体行为的一门综合性和交叉性学科。行为科学时期的主要理论流派有人际关系学派、激励管理学派、动态平衡学派和决策理论学派。

　　1、人际关系学派的组织理论

　　人际关系学派的主要代表人物是乔治·梅奥、罗斯利斯伯格。他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明中的人的问题》，系统地阐述了与古典管理理论截然不同的一些观点。这些观点主要有：

　　（1）组织不仅是一个技术—经济系统，而且是一个社会系统。

　　（2）组织成员不单纯是受经济奖励的激励，而且受不同的社会和心理因素的激励。人是“社会人”，人的行为受感情、情绪与态度的影响。

　　（3）在正式组织之中存在着非正式组织，非正式组织对组织效率起着重要影响。

　　（4）考虑到各种社会心理因素，应对传统观念中的以组织正式结构和职能为基础的领导模式作实质性修正。人际关系学家强调的是“民主”而不是“独裁”的领导方式。

　　（5）领导不仅需要有有效的技术才能，同时应具有有效的人际关系技能。

　　人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的因素这一点上是有很大贡献的，但它过分强调社会心理方面的作用，强调非正式组织的作用，忽视理性与经济因素，有其偏颇之处。

　　2、激励理论学派的组织理论

　　（1）马斯洛的 “需要层次论”

　　马斯洛在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。

　　（2）赫茨伯格的双因素激励理论

　　赫茨伯格在其《工作的推力》和《工作与人性》等著作中，提出影响人的积极性的因素主要有两大类，一是保健因素，二是激励因素。在管理中，保健因素起着保证和维持原有状况的作用，它能够预防组织成员的不满。但是，保健因素不能激发组织成员的积极性，要激发组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过成就、认可、挑战性工作、责任、升迁和发展等因素，来调动组织成员的积极性。

　　（3）阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；

　　阿吉里斯在《个性与组织》一书中指出，组织中的人性是发展的，它们会经历一个从不成熟到成熟的过程。这一过程也是从被动到主动、从依赖到独立，从不自觉到自觉的过程。但是，这一过程仅仅靠正式的组织是难以完成的，这就需要管理者吸收工人参与，采取以工人为中心的管理方式，使工人具有多种工作经历，进行角色体验，强化工人的责任，依靠工人的自我管理。

　　（4）亚当斯的“公平理论”

　　亚当斯认为，人的积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，人类需要保持一种分配上的公平感，否则，就会挫伤其工作的积极性。

　　3、动态平衡组织理论

　　这一学派以美国管理学者巴纳德为代表。他在1938年出版的《经理人员的职能》这本书中，系统地提出了一套独特的组织观念。其主要思想如下：

　　（1）组织本质论。巴纳德认为，组织是两个或两个人以上有意识协调的活动或效力系统。这个组织定义与传统理论不同之处在于他试图阐明组织的本质，为了把握组织的本质，巴纳德将组织概念抽象化。他把物质系统从组织概念中排斥出去，其次又指出组织不是人的集合，而是人们有意识的活动或效力的系统。

　　（2）组织环境论。巴纳德认为组织所处的环境对组织施加各种压力和限制，组织环境包括自然的、物质的环境和社会的环境。对自然环境一般不能加以改变而只能适应。在社会环境方面，人们的可控性虽然很大，但是自然受到许多他们并没有意识到的限制和约束。

　　（3）组织平衡论。巴纳德认为，人之所以向组织贡献力量，主要原因在于该组织能给他最大的满足，故组织的生存与发展，有赖于保证贡献与满足的平衡。

　　（4）组织要素论。巴纳德认为，作为协作系统，组织不论其级别的高低和规模的大小，都包含三个基本要素，即：协作的意愿；共同的目标；信息的联系。

　　（5）组织沟通论。巴纳德认为沟通是组织工作中极其重要的要素，对于如何提高沟通质量，巴纳德提出了沟通线路明确，沟通网络正式化，信息沟通连续化等沟通的基本原则。

　　（6）组织责任道德论。他认为，道德是指导个人冲动的准则。当道德倾向强烈而又持久，便形成一种责任感。他认为组织要通过教育、训练、人员选择、非正式组织、禁令，榜样等向组织成员灌输各种道德的力量，使组织成员更重权威、支持下级、忠于组织。

　　（7）领导职能论。他认为，组织领导的职能在于建立和维持一个信息联系的系统；确定组织的目标，并运用各部门的具体目标予以阐明；使组织成员为这些目标的实现作出贡献。

　　4、决策过程组织理论

　　这一学派以美国著名的决策理论家赫伯特·西蒙为代表。他的主要思想反映在其著作《行政行为——行政组织中决策程序的研究》、《组织学》、《管理决策的新科学》等书中。西蒙的组织理论受巴纳德的组织理论影响较大，认为组织是为了实现共同目标而协作的人群活动系统。组织行为是人们为了完成一个人无法完成的工作而协作进行的团体活动。因此，组织就是为了完成这样的协作而有目的地进行设计的系统。

　　根据西蒙的观点，组织就是一个决策系统。决策有两种极端的类型，一是程序化决策， 二是非程序化决策。这是由组织活动所决定的。

　　西蒙认为，对于实际中遇到的问题，要找到一个精确的最优解是不容易的，但要找到一个近似的最优解就大大简化而且容易得多。从“最优化”变成“令人满意”的标准，就可大大缩短解决问题的时间与难度。

　　5、行为科学时期的组织理论评价

　　行为科学时期的组织理论的要点主要有：

　　（1）组织是一个心理、社会系统。

　　（2）组织是一个平衡系统。

　　（3）组织是一个提供合理决策的机构。

　　（4）组织具有非正式的一面。

　　（5）组织是一个影响力系统。

　　（6）组织是一个沟通系统。

　　（7）组织是一个人格整合系统。

　　（8）组织是一个人—机配合的系统。

　　行为科学时期的组织理论对于组织问题的研究和管理上都是一场革命。

　　行为科学的组织理论的贡献还在于它引起了管理哲学的变革。他们促使组织管理方式由监督制裁走向人性激励；从专断领导走向民主领导；由唯我独尊到意见沟通的转化。

　　但是，行为科学时期的组织研究也有其缺失，主要表现在：（1）重视事实真相的研究，只求收集资料，使研究陷于支离破碎；（2）过分偏重对组织中人的行为研究，甚至根本否认组织结构与法令的重要性；（3）行为科学家一味追求“客观性”，极力避免“价值判断”，并不符合社会科学的研究精神；（4）行为科学研究的对象虽然是人，但未能涉及外在环境对人的影响。（5）有轻视正式组织作用的倾向。

　　三、系统、权变的组织理论

　　1、系统理论的基本概念

　　（1）整体性、协作性。

　　（2）开放系统观点。

　　（3）投入－转换－产出模型。

　　（4）系统的界限。

　　（5）稳定状态、动态平衡。

　　（6）反馈。

　　（7）等级层次关系。

　　（8）寻求多目标。

　　2、社会系统组织理论

　　社会系统组织理论的创始者为美国著名的社会学家帕森斯，帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统，整个社会则是一个最大的社会系统。社会系统在本质上是由组织成员的行为或行为关系所构成，因此，在研究组织时，应重点研究这些行为活动及角色关系。帕森斯认为，各种社会组织都面临四个基本的问题，组织存在的目的就是要解决这些问题。

　　（1）适应。

　　（2）目标达成。

　　（3）内部整合。

　　（4）模式维持。

　　如何解决上述四个基本问题，帕森斯提出可通过决策阶层、管理阶层和技术阶层等三个阶层去完成。

　　3、权变组织理论

　　权变理论学派是上个世纪70年代在西方形成的一种管理学派。所谓权变，就是权宜应变。权变理论学派认为，在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。权变理论学派是从系统观点来考察问题的。主要代表人物为佛里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克。卡斯特和罗森茨韦克在1979年出版的《组织与管理：系统方法与权变理论》一书中，提出了如下的主要观点：

　　(1)组织是个系统，它由各分系统构成，组织与外界环境具有相互影响与相互适应的关系。

　　（2）在组织与其环境之间以及各分系统之间都应有一致性，管理的任务就是寻求组织与其环境之间以及组织内部各分系统中的最大一致性。

　　（3）组织与其环境之间会呈出不同的变量形态，即不同类型的组织都有其适当的关系模式，管理的目的就是要提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动。

　　总之，权变理论认为，组织管理没有一成不变的方法和技术，管理必须根据管理的条件和环境随机变化，并寻求与之相适应的管理方法与管理模式。

　　4、生态研究组织理论

　　生态理论是当代行政学、管理学、社会学中最重要的研究成果，它从更高的层次揭示了组织与管理活动的性质。此学派的代表人物为美国当代著名的行政学家里格斯。里格斯创立了所谓的“棱柱模式理论”，将社会形态划分为三种基本模式，即农业社会、棱柱社会、工业社会，然后分别比较各自特征以及社会环境对行政制度的影响。里格斯说的农业社会相似于传统社会，工业社会相当于现代社会，棱柱社会则为过渡社会。棱柱社会概念的提出，既是里格斯的重要贡献，也是里格斯的理论特色。

　　“棱柱型社会”具有以下三个基本特征：

　　（1）异质性。

　　（2）形式主义。

　　（3）重叠性。

　　5、系统、权变组织理论的评价

　　系统和权变的组织理论的主要观点主要有：

　　(1)组织是一个外在环境系统中的开放系统。

　　(2)组织是由若干个子系统构成的一个大系统。

　　（3）组织是一个反馈系统。

　　（4）组织的生态性。

　　（5）组织管理的权变性。