人力资源效能仪表盘

　　人力资源效能仪表盘(HR Efficiency Dashboard, HED)主张以指标显示人力资源战略路径上的“关键节点”,以精准控制人力资源管理的效能输出或战略性贡献。^[1]

这有点像是在打高尔夫球。我们可以把最后的出球比喻为人力资源管理的效能输出或战略性贡献,但这只是一个结果。真正驱动因素不是手上最后的动作,而是全身的各个部位的协同。职业高尔夫球手应该做的,是打通这条发力的逻辑;高级HR应该做的,是找到如何通过职能改变队伍,通过队伍输出效能的精确逻辑。^[1]

　　第一步,是要画出一幅人力资源战略地图(HR Strategy Map),在职能、队伍、效能三个维度上定义人力资源管理的关键表现。人力资源管理不同于财务管理,各种操作之间的影响机制并不明确。所以,人力资源战略地图一定是基于企业具体情况定制的,每个企业在不同的时期都应该有不同的“打法”。^[1]某公司人力资源战略地图（局部）

　　第二步,是要选择合适的指标,将战略地图上的关键表现数据化,形成人力资源效能仪表盘。人力资源管理并非一个足够量化的专业,所以,HR需要大量补给此类知识。人才储备率、人才沉积率、人才活力曲线值、激励真实指数等新兴算法都是不错的选择。^[1]

　　第三步,是要针对指标来设置这一时期的目标值。例如,人才储备率应该达到什么程度。具体的做法有标杆基准法、趋势外推法等。这样的目的是建立人力资源效能仪表盘的基线(Baseline)。^[1]

　　第四步,当产生了实际的数据后,还应该对因果关系进行验证。关键表现之间已经建立了因果联系并经过了验证,但指标之间的因果联系也要经过验证。有的指标看起来具有因果关系,但当我们用变量建立方程,再把数据放进去,就会发现因果关系根本不存在,这就需要回过头去质疑假设。这一步是为了摸清规律,以后建立更精准的人力资源效能仪表盘。^[1]

　　为了战略地图中的关键表现,需要选择合适的指标。应该遵循Be A Kid(回归初心)的原则。

　　老板视窗(Boss View)——一定要是老板关心的指标,或者是要和老板关心的指标产生联系,如人工成本投产比。

　　小白适用(Easy to Understand)——如果不能和老板关心的指标产生联系,就一定要好懂,如人才储备率。

　　敏捷思路(Agile Mind)——在每个维度,一定要找到最能够反映战略路径的关键表现。

　　锚定关键(Key)——在每个关键表现,一定要找到最能说明其状态的关键指标。

　　禁止污染(No Interference)——一旦有污染,果断放弃,一定要选择最没有争议的指标。

　　数据支撑(Data)——指标一定要可以被量化为数据,最好是客观数据而非主观数据。^[1]