心理收入

心理收入        心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围。员工通过自己的努力得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。企业可以通过改进这几个方面的工作，使员工们更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。满足员工的心理收入作用，可以正面提升员工的成就感和满足感，增强员工对企业的忠诚度和满意度。相反，若过多地看重物质激励而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来一些负面的影响。即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。^[1]

      为增强员工的心理收入满足感，企业管理者应着手从如下几方面考虑：

心理收入       提高物质奖励自然皆大欢喜，但精神奖励往往会起到意想不到的效果。一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日party，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

      一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

        据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲很重要，人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

        公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业规划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。如果一个人的职业规划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

         良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。

       在一定情况下，员工工作中的努力、付出和贡献得到欣赏，或许比获得更多的经济性收入更能让其感到自我价值得到实现，这就是心理收入带给员工的心理满足感。

若受年关情绪困扰的上班族们，在这段时间若工作上再遇上些额外的烦心事，极易波动的“心理收入”甚至会导致冲动离职。

        心理收入是看不见的财富，和物质收入一样，心理收入对员工有着同等重要的作用。心理收入影响企业产值，一个企业如果内部人际关系非常复杂，不团结，许多员工不愿意在勾心斗角的环境中上班，即使工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收入和产值。

心理收入       不同人群需求不一，对于心理收入这种无形收益，要根据企业自身的特点来制定，不要随便复制别的企业的模式。有的公司聘用的工作人员文化层次较高；而一些企业中，大部分人可能都是体力劳动者，层次不一样，需求也不相同。企业就要根据人员组成、文化需求等，酌情制定心理收入。

       首先，管理制度强化冷峻面孔的同时，还必须具有温馨颜色。制度的最终效应是为了激发员工的归宿感和凝聚力，所以，管理制度在严厉之余，也应该有温情脉脉的人情味道，提升员工的幸福感。^[2]

       其次，管理层一定要和员工有常态化的情感互动。忠诚感、敬业精神，都是奠基在牢固的情感基础上的，而情感的一个重要特点就是互动性。因此，管理层一定要创造条件，走近员工的内心，和他们谈谈心，进行真诚互动。

        其三，为员工压力提供宽松、科学的发泄通道。节奏快、时间紧张和工作压力大，会让员工生出诸多“情绪垃圾”和心理不满，容易性格暴躁、行为粗鲁、不考虑后果、内心失衡等，这是一种很正常的发展焦虑。这时，管理者能对员工进行心理疏导，能像打扫和擦拭房子一样，对员工内心情绪进行常态化的清理，那么员工得到的这种无形心理工资将能创造出更多的发展效应。