教师聘任制

　　教师 聘任制，就是聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有资格的公民担任相应教师职务的一项教师 任用制度．
　　分为 聘用、聘任两个步骤。
　　 聘用制是以 合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订 聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同 契约式的用人制度；简单地说就是学校用某人做教师。
　　聘任制是事业单位内部具体工作岗位的 管理制度，是相对 委任制而言的。指 用人单位通过契约确定与人员关系的一种任用方式。一般的做法是由用人单位采取招聘或竞聘的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订 聘书，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定 聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在 事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。简要地说就是学校确定教师的工作岗位和 工作职责。
聘任制的特点

　　第一、教师聘任制的好处是可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的 庸才。第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。 第四、增加就业岗位。

　　教师聘任制的缺点是，由于当前考核标准不健全，尤其在初中和高中，往往以升学率作为标准，加重了学生负担，对素质教育产生了一定的不利影响。

　　教师聘任制依其聘任主体实施行为不同可以分为以下几种形式： 　　（1） 招聘。即用人单位面向社会公开、择优选择具有教师资格的应聘人员。 　　（2） 续聘。即聘任期满后，聘任单位与教师继续签订聘任合同。 　　（3） 解聘。即用人单位因某种原因不适宜继续聘任教师，双方解除 合同关系。 　　（4） 辞聘。即受聘教师主动请求用人单位解除聘任的合同行为。

　　 《中国教育改革和发展纲要》把教师队伍建设作为专门问题提出，充分反映出教师队伍建设工作的重要性。 《纲要》明确指出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”，这既为教师队伍建设提供了依据，也为教师队伍建设指明了方向。自1986年以来，根据党中央、国务院关于改革职称评定，实行 专业技术职务聘任制的规定，我国各级各类学校相继实行了 教师职务聘任制度。十几年来的实践表明，教师职务聘任制度已初见成效。但是因为国家整体的 人事制度没有及时进行配套改革，以致于聘任制 超负荷运载，使得聘任制的积极作用远未发挥出来。本文拟就聘任制在教师队伍建设中的作用谈些初步想法。 　　一、从教师队伍建设的现状看完善教师职务聘任制的必要性 　　当前，教师队伍整体正处在历史的最好时期。“八五”期间，在 邓小平理论和 党的基本路线指引下，面对 社会主义市场经济体制对教师队伍提出的新要求，广大教育工作者解放思想，转变观念，认真实施教师职务聘任制度，逐步健全教师队伍管理法规建设，初步形成了新时期教师队伍建设管理模式和运行机制，在建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍方面，取得了显著成绩。教师队伍结构进一步优化，学科梯队建设取得进展，办学规模扩大，人员效益有较大提高。这些成绩的取得，方方面面的原因很多，但是聘任制所起的作用至关重要。我们说教师聘任制取得了很大成绩，同时也要承认教师聘任制未达到预期效果，主要表现在：一是政策不配套，职务与多种待遇挂钩过紧，造成人人争待遇问题，这并不是职务聘任制不好，而是 分配制度的改革没有配套，职称改革只是人事制度改革的一部分，不应成为人事制度改革的主体。依靠聘任制去解决众多复杂的社会问题超出了职务聘任制的功能。二是观念上的误区。由于职务聘任制宣传力度不够，人们对职称评定的老观念没能及时转到聘任上来，岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。人们观念中的“ 平均主义”、“ 大锅饭”、“论资排辈”思想依然存在，注重资历，忽视水平、能力和贡献，人人都要晋升高级职务。在高等学校似乎一定要当上教授才肯退休，这显然不符合人才成长规律。三是职务聘任制实施工作走样，普遍存在重评审轻聘任的倾向，一旦获得 任职资格， 职务工资兑现就 万事大吉，至于其履行职责的情况很少过问。聘任制流于形式， 合同书成了 一纸空文。这些问题的存在，不利于提高教师队伍整体素质，不能有效地调动广大教师的积极性，难以适应 社会主义现代化建设事业对教师队伍的要求。因此，改进和完善教师职务聘任制，使其成为教师队伍建设的 有效管理手段和制度显得非常必要。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国家人事分配制度改革的进一步深化和完善，以及学校法人地位的逐步落实，实行彻底的教师聘任制度将成为历史的必然。《教师法》明确规定逐步实行教师聘任制，正是预见到我国市场经济体系发育成熟后，实行教师聘任制是形势发展的必然要求，是顺应历史潮流做出的正确选择。 　　二、聘任制是实现教师队伍目标管理的根本保证 　　实事求是地说，目前实行的教师职务聘任制，不是严格意义上的聘任制，仍存在相当大的局限性。彻底的聘任制要从学校事业发展、教师队伍建设和学科建设出发，按照教育优化结构，提高质量的要求，结合学校实际情况，采取行之有效的措施予以落实。使聘任制有利于激励广大教师教书育人的积极性，有利于加强学科改革和建设，提高教育教学质量，有利于提高教师的政治和业务素质，建设一支结构合理的教师队伍。 　　第一，实行聘任制，有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平。国家在教师职务条例中，对教师的政治素质和业务水平有明确规定。我们说没有政治思想和业务能力高水平的教师，很难培养出高质量的学生。因此，教师职务聘任工作要严格掌握思想政治条件，教师必须树立坚定正确的政治方向，具有良好的道德品质。对于那些思想政治表现好、教书育人好， 又红又专的教师要求优先聘任。对于不能 坚持四项基本原则，职业道德差，不能为人师表的教师，不予聘任。已经聘任的，应进行帮助教育，对仍不改进情节严重的，可依法取消其教师资格，并调离教师岗位。 社会主义国家的学校对教师必须有严格的政治标准，聘任制要发挥其净化教师队伍的功能。聘任制要求教师必须具有良好的业务素质。教师应具有严谨的治学态度，认真组织教学，刻苦钻研业务，不断提高教学质量和科研水平，努力扩大知识面，优化知识结构，做到 博学多才，这是教师胜任教学工作的必备条件。由于我们实行的聘任制，采用的是评审与考核相结合的办法，既要评审教师的学术水平，又要考核教师任现职期间履行职责所取得的工作 实绩，并坚持思想政治条件与业务条件并重的原则，因而，从制度上保证了教师队伍具有较高的政治素质和业务水平。 　　第二，实行聘任制，有利于优化教师队伍结构。这主要体现在岗位结构比例、学历构成和年龄构成三个方面。岗位设置是教师职务聘任的基础。设岗原则应根据事业发展规模、学校承担任务、学科建设和队伍建设的需要，按照国家有关规定，做到科学设岗。一个学校高、中级职务岗位设置多少才为合理，很难确定。但目前不少学校认为设岗越多越好的想法很值得研究。因为一次设岗过多，不利于队伍长期建设，是典型的教育短期行为。由于设岗过多，将水平差别较大的教师划入同一级职务内，不利于调动教师积极性。考虑到岗位设置在聘任制中的基础地位，所以要在科学论证的前提下，尽量做到 因事设岗，以岗择人，人事相宜， 事职相符。《教师法》对各级各类学校教师的学历有明确要求，这是教师聘任制在学历条件上的依据。随着我国 经济与社会的发展，教师的学历仍应有相应提高，以便与国际接轨。 　　目前教师队伍学历结构有了很大改善，但与《教师法》规定仍然距离较远，尤其是中小学，甚至在高校仍有8%左右的专科以下学历的当教师。要提高教师学历层次，教育行政主管部门可通过聘任制来促进教师提高学历，否则就不具备聘任资格。具体地讲，首先在今后教师补充上，严格把好入口关，不具备规定学历的人决不能进入教师队伍，逐渐提高教师队伍的学历层次和高学位人员的比例。随着我国教育事业的发展，这将完全成为可能。其次要狠抓培养，对学历层次低、业务素质差的教师要进行调整，要在合理分流的基础上，采取措施大力加强教师培训工作，切实提高教师队伍素质。教师队伍年龄结构在一定程度上代表着教师队伍的未来趋向。学校应充分利用“九五”期间教师退休高峰的契机，通过补充新生力量，逐渐提高教师中的中青年教师比重，降低整个队伍的平均年龄。特别是要通过聘任制，鼓励优秀青年教师脱颖而出，实现高级职务教师年轻化，增强队伍活力，使教师队伍在各个年龄段上呈有序分布状态，保持教师队伍的持续后劲。 　　第三，实行聘任制，有利于建设一支跨世纪的优秀教师队伍。迎接 二十一世纪的挑战，教育肩负着 神圣的使命，教师是教育事业发展的第一资本。因此，必须尽早制订计划，高起点，高投入，切实做好跨世纪教师队伍管理工作。教师聘任制要发挥功能作用，把教师队伍建设的重心转移到青年教师身上，大胆使用优秀青年教师。 　　目前，各级各类学校确有一大批非常有发展前途的中青年骨干教师和学术带头人，要给予政策倾斜，帮助他们更好地成长。对优秀中青年骨干教师，在职务聘任、住房分配等方面，必须坚持正确的政策导向，实行激励机制，保证贡献突出的优秀骨干教师职务优先聘任，住房条件优先得到改善。政府部门和学校要提供必要条件，实行重点扶持，使他们尽快成长为跨世纪的学科带头人。 　　第四，实行聘任制，有利于把考核工作落到实处。对教师进行考核是实行教师职务聘任制的基础和前提。《教师法》第二十四条规定：“ 教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”，这是关于教师考核结果效力的法律规定。应当说，教师聘任制促进了考核制度的实行。 　　一方面，科学、严格的考核有助于调动教师的积极性和创造性，提高教师队伍的素质。考核是对教师的劳动作出全面、客观评价的活动，通过考核，肯定教师工作的成绩，找出差距，明确今后的努力方向，有助于教师扬长避短，不断提高自己的政治素质和业务水平。同时，通过考核鼓励先进、鞭策后进，使考核成为广大教师奋发向上的动力，从而增强教师的事业心和责任感，调动教师的积极性和创造性。提高教师队伍的素质，是教师考核工作的核心目的。 　　另一方面，考核是教师队伍建设和管理的客观需要。 　　首先，学校对教师的聘任、培养和培训、晋升和奖惩等，都必须有对教师真实、准确的考核结果作为客观依据。如果对教师缺乏科学的考核， 教师管理工作就失去了基础。 　　其次，考核工作是提高教师管理效益的重要手段。通过考核工作，学校可以对教师的水平与其岗位职务是否适应，学校的教学计划是否合理，教师的培养 培训计划和效益是否符合实际，教师队伍的管理是否发挥出应有的效益作出判断，从而不断采取措施，改进管理方法，进一步深化教育教学改革。同时，教师考核是发现、选择人才的一条重要途径，通过考核，有利于加强学术梯队的建设和学科带头人的培养，需要强调的是，教师考核工作必须遵循客观、公正、准确的原则，才能发挥其应有的作用。 　　综上所述，教师聘任制是一项政策性很强的工作，在教师队伍建设中的作用显而易见。应当指出的是，做好这项工作要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，创造良好的聘任环境，这样才能在教师队伍管理中取得主动权，稳定骨干队伍；教师聘任要按照严格的程序进行，逐步使聘任工作科学化、规范化，避免社会上不正之风的影响。同时，也要看到，聘任制受到国家人事制度等方面改革不配套的制约，尚未全面发挥其作用，我们应当 从实际出发，创造条件，稳步推进。相信随着社会主义市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深化，聘任制将会逐渐趋于完善，越来越显示出它的优越性，最大限度地发挥其在教师队伍建设中的作用。

　　本书是 国家自然科学基金资助项目《 学术职业管理视野中的中国 高校教师聘任制研究》的研究成果，在历时四年的学习、研究、实践基础上，经集体创作而成。第一章在探讨高校教师聘任制的理论基点、聘任制改革的 法理学和政治学依据的基础上提出了我国 大学教师聘任制改革的总体思路；第二章分析发达国家高校教师聘任制的特点与改革动向，指出其聘任类型多样、学术职业“准入”制度、聘任制度的改革思路等方面尤其值得借鉴；第三章在对高校教师聘任制改革的历史、现状及问题进行分析后认为，我国高校教师聘任制改革虽取得了一定进展，但“职业准入期”缺乏、岗位虚设、考核评价流于形式等十个问题值得高度重视；第四章在对高校教师聘任制制度设计中的若干关系进行分析后，对其内在制度进行了设计，并提出了外部制度诉求；第五章探讨了高校教师改革中的若干法律问题。 　　本书可供高校领导、人事部门负责人以及 高校教育研究工作者参考，也可作为 高等教育学及相关领域研究生的参考用书。

　　绪论 　　第一章 高校教师聘任制改革的理论依据 　　第一节 学术职业特性与学术职业管理：聘任制改革的理论基点 　　第二节 公立高校与教师关系的转型：聘任制改革的法理学依据 　　第三节 我国学术职业变迁的制度逻辑：聘任制改革的政治学分析 　　第四节 我国大学教师聘任制改革的总体思路 　　第二章 发达国家高校教师聘任制的特点与改革动向 　　第一节 美国高校教师聘任制的特点与改革动向 　　第二节 德国高校教师聘任制的特点与改革动向 　　第三节 法国高校教师聘任制的特点与改革动向 　　第四节 日本高校教师聘任制的特点与改革动向 中国高校聘任制(1张) 　　第五节 总结与讨论 　　第三章 我国高校教师聘任制改革的历史、现状及问题 　　第一节 我国高校教师 任用制度的历史溯源 　　第二节 我国推行教师聘任制的背景及目标取向 　　第三节 我国高校教师聘任制改革的现状 　　第四节 教师聘任制改革面临的问题 　　第四章 高校教师聘任制的制度设计 　　第一节 高校教师聘任制制度设计中的若干关系 　　第二节 高校教师聘任制制度设计的目的 　　第三节 高校教师聘任的内在制度设计 　　第四节 高校教师聘任的外部制度诉求 　　第五章 高校教师聘任制改革中的法律问题 　　第一节 大学与教师的法律地位：教师聘任制改革的法律背景 　　第二节 我国公立高校教师劳动 制度变迁的法律透视 　　第三节 聘任制度下公立高校与教师的关系及其 法律调整 　　参考文献 　　后记