“复杂人”(Complex man)是60 年代末至70 年代初提出的假设。“复杂人”的含义有以下两个方面:
其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。
其二,就群体的人而言,人与人是有差异的。因此,无论是"经济人"、"社会人",还是"自我实现人"的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人。
他们认为,人的需要和动机是很复杂的,并不是单纯的经济人,也不是单纯的社会人,更不是单纯的自我实现人。这三种假设虽然各有其合理的一面,但并不适用于一切人,人的需要和动机不仅因人而异,而且一个人在不同年龄、不同时间、不同地点都会有不同的表现,并随着年龄的增长、知识和经验的增加、地点的变化而变化。
沙因“复杂人”假设是权变学派提出的人性假设理论,代表人物有沙因、史克恩、莫尔斯、洛希等人。“复杂人”假设认为,无论“经济人”假设还是“社会人”假设,都有其合理的一面,但都不适用于一切人。人本身是复杂的,在复杂的、不断变换的环境中会表现出不同的人性来。人性中既有唯利是图、追求物质利益的一面,也有精神需要、追求社会责任、实现自身最大价值的一面。而且二者是个权变的过程,在物质基础很低的情况下,追求物质利益就是第一位的;在物质利益大到一定程度时,追求精神利益就成为主旋律。应该将“经济人”理论和“社会人”理论结合起来,根据不同的情况灵活运用。因此,第三种假设——“复杂人”假设脱颖而出。
复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因、史克思等人提出的。根据这一假设,提出了一种新的管理理论,与之相应的是超Y理论。
超Y理论具有权变理论的性质,是由摩尔斯、洛斯奇分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。
他们认为,X理论并非一无用处,Y理论也不是普遍适用,应该针对不同的情况,选择或交替使用X、Y理论,这就是超Y理论。
1.人的需求是多样且因人而异、随发展条件和情况而变化的。人不仅具有复杂的需要体系,而且人的这种需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的,并且需要因人而异,需要的层次也不断改变。
2.人在同一时间内的多种需要和动机相互作用形成复杂的动机模式。人在同一时间内有各种需要和动机,它们会相互作用,结合为一个统一体,形成复杂的动机模式。
3.动机模式是内部需要和外部环境共同作用的结果。人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响,内部需要和外部环境的相互影响、相互作用的结果产生了动机模式。内部需要是多种多样的,外部环境是不断变化的。人在不同的组织、不同的工作部门和岗位可以有不同的动机模式。因此,不存在一个适应任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的动机模式。
4.不同人对不同的领导模式有不同的反应。由于人的需要不同,能力各异,对同一领导模式不同的人会有不同的反应。“复杂人”假设主张根据不同人的不同情况,因人而异地采取灵活多变的领导模式和领导方式。
5.在适当的领导策略之下,不同类型的动机模式,可以产生高激励水平。“复杂人”假设含有辩证法因素,它强调根据工作性质、个人特点和外界环境三者合理配置,因人、因地、因事而异,采取灵活机动的领导方法。[1]
根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性,可分为以下五点:
1、人的需要是多种多样的,而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同,需要的层次也因人而异。
2、人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一整体,形成错综复杂的动机模式。例如,两个人都想得到高额奖金,但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件,另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机。这就是说,在人生活的某一特定时期,动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要。例如,一个人在工作单位可能落落寡合,但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。
5、由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应。因此,没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
复杂人假设汲取了经济人假设、社会人假设和自我实现人假设的优点,并充分体现了“权变”的理念,即“因人制宜、因事制宜、因时制宜、因地制宜”,对管理理论和实践产生了重大影响,基于此假设的权变管理理论在20世纪70年代风行于西方,至今仍广泛地指导着各类组织的管理活动。[2]
值得注意的是,对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价。
第一,四种人性假设是历史发展的必然,它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期,资本家把员工不当人看;19世纪末至20世纪20年代,“经济人”假设产生,承认人的经济要求;20世纪30年代至50年代,出现了“社会人”假设,认识到人有心理活动,不仅有物质需求,还有心理的、社会的需求,提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张;以后,行为科学的蓬勃兴起,科学技术的迅猛发展,人的作用凸现,产生了“自我实现人”假设,提出了人力资源开发与管理问题;20世纪六七十年代,系统理论的发展,使管理界对人的认识由片面走向全面,从一个方面考察人到全面考察人,产生了“复杂人”假设。这四种人性假设的依次出现,反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
第二,四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面,至今仍有借鉴意义。
第三,四种人性假设有其片面性、非科学性一面。例如,“经济人”“社会人”“自我实现人”三种假设,分别认为人天生就懒惰、勤奋、善良,是彻头彻尾的唯心论,当然不足取。“复杂人”假设,过分强调人的差异性、个性,而忽视人的共性,这也是不科学的、片面的,亦不足取。
第四,四种人性假设虽然是随历史进步依次产生,但是我们不能武断地完全否定前者,以后者取代之,应当科学、审慎地分析每种人性假设,抛弃其唯心、不科学的片面之处,吸纳其科学、合理、进步之成分,即去其糟粕,取其精华,结合当前实际,对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识,在此基础上,构建现代企业人力资源管理模式。